Vrednovanje položaja Metode, prednosti, nedostaci i primjeri

procjena pozicije, Također se naziva vrednovanje ili vrednovanje poslova, to je sustavan proces čiji je cilj vrednovati i odrediti vrijednost rada obavljenog unutar organizacije. Obično se radi pojedinačno.

Naime, oni se provode procjenom rada svakog radnika u poduzeću, kako bi se odredile plaće povezane sa svakim zadatkom. Nemojte brkati ovaj pojam s analizom rada, koja je sustav koji prikuplja informacije o različitim poslovima.

Međutim, procjena radnog mjesta zahtijeva barem minimalnu analizu prethodnog rada kako bi se nastavila njegova evaluacija. Općenito, poznato je da četiri metode obavljaju ovu procjenu: rangiranje ili rangiranje, rangiranje, bodovanje po faktoru i usporedba faktora..

indeks

• 1 Metode i primjeri
  • 1.1 Način rangiranja ili naručivanja
  • 1.2 Metoda razvrstavanja
  • 1.3 Metoda usporedbe faktora
  • 1.4 Točkasta metoda po faktorima
• 2 Reference

Metode i primjeri

Način rangiranja ili naručivanja

Ova metoda je najjednostavnija i najjednostavnija za izvršavanje. U osnovi, radi se o usporedbi različitih poslova kako bi ih se razvrstalo prema njihovoj važnosti.

Važnost svakog zadatka mjeri se u smislu količine posla, odgovornosti koju ona ima i vještine koju zahtijeva radnik koji ga obavlja..

Način primjene

1- Na prvom mjestu, poslovi se analiziraju, uzimajući u obzir potrebne karakteristike za kasniju usporedbu.

2- Identificiraju se referentni radovi (od 10 do 20). Ideja je olakšati naručivanje zadataka. Ovi referentni radovi mogu biti najvažniji i najmanje važni, neki posredni poslovi itd..

3 - Svi poslovi su postavljeni oko referentnih postova.

4 - Sva radna mjesta podijeljena su u skupine s obzirom na važne faktore rada; to jest, imaju slične odgovornosti, vještine i radno opterećenje. Dakle, plaće će biti dodijeljene različitim skupinama.

korist

- To je najjednostavnija metoda.

- Vrlo je ekonomično pokrenuti se.

- Ona troši malo vremena i birokracije.

nedostaci

- Ne postoje definirani standardi za prosuđivanje različitih pozicija; stoga ne postoji način da se izmjeri razlika između njih.

- Može raditi u malim organizacijama; međutim, kako se veličina tvrtke povećava, postaje sve više nemoguće upravljati.

primjer

Referentne pozicije u malom poduzeću mogu biti:

1. Izvršni direktor.

2. Voditelj postrojenja.

3. Operator.

Stoga bi se ta mjesta postavljala između te tri referentne točke. Na primjer, direktor odjela bi bio između izvršnog direktora i upravitelja postrojenja, dok bi zaposlenik bio između upravitelja postrojenja i operatera. Na taj način bi se postigao hijerarhijski poredak.

Metoda razvrstavanja

Ova metoda temelji se na podjeli poslova na različite klase ili stupnjeve, koje određuje nadležno tijelo zaduženo za ovu funkciju.

Te se klase razlikuju prema identificiranju zajedničkih čimbenika u djelima; na primjer, vještine, znanje ili odgovornosti. To je moguće kroz prethodnu analizu različitih pozicija i njihovih zadataka.

korist

- To je jednostavna i jasna metoda.

- Ekonomičan je i stoga savršen za male organizacije.

- Klasifikacije olakšavaju probleme pri određivanju određene plaće.

nedostaci

- To može biti pristrasna metoda od strane članova odbora zaduženog za klasifikaciju.

- Ne može se baviti nekim vrlo složenim poslovima i uvesti ih samo u jednu od klasifikacija.

- To previše pojednostavljuje neke velike razlike između postova.

primjer

Primjer tih klasa mogao bi biti sljedeći:

1. Rukovoditelji: ovdje bi ušli visoki dužnosnici.

2 - Stručnjaci: mogu biti voditelji odjela.

3 - Polu-stručnjaci: zaposlenici svakog odjela s prosječnim radnim mjestima, operatori itd..

4- Inexpertos: suradnici, pomoćnici za čišćenje itd..

Metoda usporedbe faktora

Ono što ovaj sustav radi je da podijeli poslove u različite čimbenike potrebne za ispravnu izvedbu.

Ti faktori mogu biti stupanj odgovornosti, znanja, opasnosti, vještine itd., Koji su potrebni za obavljanje konkretnog rada koji se ocjenjuje..

Jednom kada imate čimbenike, oni dobivaju rang prema njihovoj važnosti. Na taj se način hijerarhijski poredak pozicija temelji na potrebnim čimbenicima, a time i na plaće..

Ova metoda je točnija i pravednija od prethodnih, jer bolje mjeri relativnu važnost različitih poslova.

Međutim, to se poboljšava kada se bodovi dodjeljuju stupnjevima u takozvanoj metodi faktorskih točaka, što će biti objašnjeno kasnije.

korist

- Moguće ga je koristiti u velikom broju radnih mjesta i industrija.

- To je pravednije i pravednije, s obzirom na to da vidite pojedinačne čimbenike svake pozicije.

- Vrijednost pozicije izražena je u novčanoj vrijednosti, što pomaže organizacijama da učinkovito mjere plaće.

nedostaci

- Donositelji odluka moraju odrediti rangiranje čimbenika, što može uzrokovati da se jedan ili drugi čimbenici klasificiraju subjektivno. To jest, donositelj odluke može misliti da je znanje važnije od odgovornosti i dodjeljuje viši rang.

- Plaća koja se dodjeljuje može biti pristrana i negativno utjecati na manjinske skupine.

primjer

Unutar radnih mjesta, tri važna čimbenika mogu biti odgovornost, vještina i trud. Prema tome, za više od 10 bodova za položaj operatera može se dati sljedeći stupanj:

- Odgovornost: 3

- Sposobnost: 2

- Napor: 4

Ukupno: 9

Nasuprot tome, za poziciju upravitelja diploma bi mogla biti:

- Odgovornost: 7

- Vještina: 5

- Napor: 3

Ukupno: 15

Na taj bi se način generirala hijerarhija različitih pozicija.

Metoda točaka po faktorima

To je najčešća metoda za procjenu različitih poslova. U ovom sustavu, radovi su raščlanjeni na nekoliko čimbenika koji se mogu identificirati, kao iu metodi usporedbe faktora. Zauzvrat, ovi faktori se obično dijele na nekoliko subfaktora.

Kasnije se bodovi dodjeljuju svakom od tih faktora na temelju važnosti koju imaju u svakom poslu. Ovu ocjenu dodjeljuje povjerenstvo.

Način primjene

1- Odaberite radove koji će se vrednovati.

2. Odlučite o čimbenicima koji će se uzeti u obzir za procjenu pozicija (sposobnost, odgovornost, znanje, itd.) I definirati ih u pisanom obliku. To je važno kako bi svi evaluatori točno znali na što se svaki faktor odnosi i da imaju istu ideju.

3 - Odredite podfaktore unutar svakog faktora.

4 - Dodijelite postotak svakom faktoru (preko 100) i njihovim odgovarajućim subfaktorima.

5- Dajte rezultat podfaktorima, koji će biti pomnožen njihovim postotkom. Ovaj rezultat služi za olakšavanje izračuna, tako da nije važno koliko se odlučite dodijeliti. Međutim, trebali bi biti okrugli.

6 - Dodajte rezultate svakog faktora.

7. Plaće se definiraju na temelju aritmetičke formule.

korist

- To je najcjelovitija i najpraktičnija metoda.

- Služi za veliki broj radnih mjesta i industrije.

- Vrijednost pozicije izražena je u novčanoj vrijednosti, što pomaže organizacijama da učinkovito mjere plaće.

nedostaci

- Postoci mogu biti donekle subjektivni.

- To je skuplje za izvođenje.

- Plaća koja se dodjeljuje može biti pristrana i negativno utjecati na manjinske skupine.

primjer

U prethodnom primjeru faktori bi se podijelili na podfaktore. U slučaju odgovornosti:

odgovornost:

- nadzor.

- materijali.

- Povjerljivi podaci.

Svakom od njih dodijeljen je postotak (faktor i njegovi podfaktori, koji će se množiti), a to se množi s rezultatom (u ovom slučaju, 1000 bodova).

Odgovornost: 40%

- Nadzor: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materijali: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Povjerljivi podaci: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Uzimajući ove rezultate, dodjeljuju se ocjene i dodjeljuje se rezultat (maksimum mora biti ukupni broj bodova koji je preostao prije i najmanje 10%). U slučaju nadzora, oni mogu biti:

- Odgovoran samo za svoj rad: 10% * 160 = 16

- Direktna jedna ili dvije osobe: 80

- Usmjerava više od dvije osobe: 160

Dakle, plaće bi se izračunavale na temelju ukupnih bodova svake pozicije.

reference

1. Faktori ocjenjivanja posla. (N.D.). gradar.com. Preuzeto s gradar.com.
2. Akademija. (N.D.). academia.edu. Preuzeto s academia.edu
3. Međunarodni sustav ocjenjivanja položaja (IPE). (N.D.). imercer.com. Preuzeto s imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Upravljanje ljudskim talentima. Španjolska: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Kadrovska uprava. Meksiko: Prenticeova dvorana.