Karakteristike, prednosti i nedostaci transformacijskog vodstva

transformacijsko vodstvo To se ostvaruje od ljudi koji vrše duboke promjene u društvu. Karakteristično je za vođe koji stvaraju promjene u ponašanju i stavu svojih sljedbenika (članova organizacije), mijenjajući svoju viziju i dobivajući u njima predanost neophodnu za postizanje ciljeva organizacije.

Oni brinu o svojim sljedbenicima i apeliraju na moralne ideale. To podrazumijeva različite vrijednosti kao što su: poštenje, odgovornost, altruizam.

Na taj način ih potiče da traže interes organizacije i prevladaju individualnu sebičnost.

Transformacijsko vodstvo uključuje povećanje sposobnosti članova organizacije da rješavaju probleme pojedinačno ili kolektivno. Predstavlja kulturu promjene.

Transformacijsko vodstvo motiviralo bi ljude da učine više nego što očekuju, što završava pokretanjem i mijenjanjem grupa, organizacija i samog društva.

Odakle dolazi transformacijsko vodstvo? Model Bernarda Bassa

Da bismo razumjeli transformacijsko vodstvo, moramo pogledati Bassa i njegov model, koji se usredotočuje na koncepte Burnsa (1978), koji je razlikovao dva suprotna tipa vodstva: transakcijski i transformacijski..

Transakcijsko vodstvo nastaje i predlaže se kao razmjena između vođe i njegovih sljedbenika, tako da oni rade i primaju nešto zauzvrat..

Bass je pokušao proučiti ljudsko ponašanje unutar organizacijske strukture i tamo je razvio svoj model transformacijskog vodstva.

Transformacijsko vodstvo se predlaže kao nešto drugačije, gdje su radnici predani organizaciji i njezinoj misiji i ciljevima, ne krećući se prema osobnim interesima, već za kolektivno dobro.

Bass i Avolio predstavljaju vodeći model u kojem tvrde da isti vođa, ovisno o situaciji, usvaja drugačiji tip vodstva, u kojem mijenja transformacijsko vodstvo s transakcijskim..

Na taj način, on predlaže da će vođa, prema onome što okolnosti zahtijevaju, pokazati različite obrasce vodstva.

15 Karakteristike vođe transformacije

1. To je stil motivacijskog i transformativnog vodstva

To je stil vodstva koji motivira ljude i transformira ih, jer je povezan s ljudskim potrebama, samoostvarenjem, samopoštovanjem i osobnim rastom..

Vršenje transformacijskog vodstva potiče učinkovitije ponašanje, njihovi radnici su motivirani da daju više nego što se od njih očekuje.

2. Oni stvaraju promjene vida u svojim sljedbenicima

Vođe transformacije vrše utjecaj na članove grupe, stvaraju promjene vizije koje navode ljude da ostavljaju po strani osobne interese i traže kolektivno dobro.

Čak će tražiti zajednički interes čak i ako nisu zadovoljili svoje najosnovnije potrebe kao što su sigurnost, zdravlje ili ljubav.

Transformacijsko vodstvo je prikladno kada želite promijeniti viziju ili misiju same organizacije jer je okruženje dinamično i brzo se mijenja. U tim sredinama, najprikladniji stil vođenja je ono što ovi vođe postižu.

3. Oni su karizmatični i inspirativni vođe

Oni su vođe sa karizmom, koji pokazuju svoj utjecaj kroz svoj karakter, utjecaj koji vrše i uzorno ponašanje.

Lideri transformacije postaju uzor svojim sljedbenicima.

Transformacijsko vodstvo završava generirajući utjecaj na sljedbenike jer se identificiraju s njim, njegovim uvjerenjima, njegovim vrijednostima i ciljevima..

Transformacijski vođe imaju sposobnost pobuditi svoje sljedbenike i prenositi povjerenje i poštovanje.

Osim toga, inspiriraju ih jer povećavaju optimizam i entuzijazam svojih sljedbenika.

4. Obrađuju pažnju na sljedbenike pojedinačno i dostupni su im

Vođa transformacije obraća pažnju na svoje sljedbenike, na način koji promiče njihov razvoj i rast.

Također ih stimulira intelektualno, tako da njihovi sljedbenici iniciraju akcije, pokušavaju raditi nove stvari, razmišljaju na nov način, probleme.

Dostupan im je, tako da komunicira visoka očekivanja i pouzdan je i spreman im pomoći.

Pojedinačno se brinu o članovima, na način koji ih savjetuje, obučava i posebno brine o njima.

5. Generirajte emocionalne veze u svojim sljedbenicima

Sljedbenici na kraju formiraju snažnu emocionalnu vezu s transformacijskim vođom, te na kraju oblikuju zajedničku viziju.

Sljedbenici se osjećaju sigurniji u sebe, s većim samopoštovanjem, tako da na pozitivan način odgovaraju na ono što vođa zahtijeva, nastojeći ostvariti kolektivna postignuća.

6. Oni su samoregulirani vođe

Transformacijski vođe obično imaju pozitivnu samopoimanje, zainteresirani su znati što su očekivanja sljedbenika njihova ponašanja.

Oni se samoreguliraju, nastojeći postići učinkovitiju podudarnost između očekivanja i njihovog ponašanja.

Da bi se njihovi sljedbenici poistovjetili s njima i na kraju ih slijedili, moraju se samoregulirati, otkrivati ​​razlike između njihova ponašanja i onoga što se od njih očekuje..

Ako vidite da postoje razlike, vi ste motivirani da ga modificirate i prilagodite onome što se od njih očekuje.

7. Promicati suradnju

Unutar samoregulacije, oni su lideri koji se vrlo dobro prilagođavaju zahtjevima organizacije.

To znači da promiču suradnju unutar organizacije, da se svi članovi međusobno razumiju i da se ispunjavaju očekivanja i organizacije i skupine..

8. Promicati vodopad ili domino efekt

Jedna od temeljnih karakteristika je kaskadni ili domino efekt, koji se odnosi na sposobnost samih transformacijskih vođa da svoje sljedbenike pretvore u potencijalne transformacijske vođe..

Na taj način, kada je u drugim situacijama neophodno, sami sljedbenici postat će transformacijski vođe koji osiguravaju održivost organizacije.

9. Intelektualno stimuliraju svoje sljedbenike

Još jedna od temeljnih značajki transformacijskog vodstva je intelektualna stimulacija njezinih sljedbenika.

Na taj način favoriziraju nove pristupe već postavljenim problemima i usredotočuju se na rješavanje problema.

Osim toga, oni smatraju da je kontinuirano obrazovanje važno, jer vjeruju da sljedbenici osobno rastu na taj način.

10. Zajedničko vodstvo im je važno

Za transformacijske vođe važno je "zajedničko vodstvo", tj. One se temelje na sudjelovanju, tako da se s radnicima postiže konsenzus o vrijednostima organizacije, surađuju kako bi ga definirale te su sudionici istog..

Za njih je timski rad važan, jer postižu bolje rezultate unutar organizacije.

11. Oni su simboličke uloge autoriteta

Vođe transformacije dobivaju ulogu "simboličke uloge autoriteta", tako da postaju odgovorni agenti. Oni znaju i osjećaju se odgovornima za organizaciju, tako da provode specifična ponašanja da bi dali primjer.

Oni su primjer dostupnosti tvrtki, da budu iskreni, odgovorni i naporno rade na postizanju ciljeva i budu u skladu s organizacijskim vrijednostima.

12. Oni su definirani prema moralnim vrijednostima

Oni imaju učinak na svoje sljedbenike na temelju povjerenja, divljenja, odanosti i poštovanja.

Brinu se o savjesti svojih sljedbenika, pozivajući se na vrijednosti kao što su sloboda, pravda ili mir.

Baveći se različitim vrijednostima, postižu efekte u svojim sljedbenicima čineći ih svjesnima organizacijskih ciljeva, potiču ih da idu izvan vlastitog interesa i aktiviraju svoje superiorne potrebe, kao što je samoostvarenje.

13. Pokušavaju minimizirati pogreške

Vođe transformacije pokušavaju minimizirati pogreške, ali ih aktivno čine.

Da bi to učinili, pokušavaju ih predvidjeti tako da se ne pojavljuju, ali kada dođe do grešaka, oni se ne žale ili osvećuju, oni ih jednostavno pokušavaju pretvoriti u iskustva učenja..

Pogreške se uče i stoga ne kažnjavaju podređene za stvaranje pogrešaka.

14. To je kreativno

Pozivaju sljedbenike da doprinesu novim idejama, potiču kreativnost da budu neovisni.

Da biste to učinili, pozivaju vas da kreativno otkrijete najbolji način rješavanja problema i izvršavanja zadataka.

Ima viziju orijentiranu prema budućnosti i usmjerava svu svoju energiju u rješavanju kompliciranih problema, ne koristeći konvencionalno razmišljanje i koristeći svoju inteligenciju za postizanje uspjeha.

15. To je interaktivno

On je interaktivan kada radi kao tim kao strategija za postizanje sinergije unutar organizacije.

Zbog toga se usredotočuje na obuku i daljnji razvoj članova organizacije i uključuje ih u primjenu novih tehnologija.

Prednosti transformacijskog vodstva

1. Utječe na samopoštovanje, pripadnost i sigurnost sljedbenika

S obzirom na karakteristike transformacijskih vođa, sljedbenici na kraju osjećaju samopouzdanje, s većim samopoštovanjem i dijelom grupe.

Sve to utječe na organizaciju jer sljedbenici pozitivno reagiraju na ono što ih vođa zahtijeva.

2. Povećanje radnog učinka radnika

Zbog svega navedenog, sljedbenici se trude kako bi postigli napore organizacije i time ostvarili veću učinkovitost i učinak radnika.

3. Utječe na psihološke i emocionalne reakcije sljedbenika

Različita istraživanja pokazala su da transformacijsko vodstvo pozitivno utječe na psihološke i emocionalne reakcije sljedbenika, pa je i njihov rad na poslu veći.

Na primjer, neka istraživanja u SAD-u pokazala su da sljedbenici transformacijskih vođa, u usporedbi s onima drugih vođa, pokazuju više radnih mjesta..

To se događa zato što imaju više povjerenja i predanosti, što ima posljedice na radnoj razini.

4. Mogu odgovoriti na složenost organizacije

Još jedna prednost transformacijskih vođa je u tome što se, budući da se samoreguliraju, mogu prilagoditi onome što organizacija zahtijeva, povećavajući njihovu učinkovitost i djelotvornost..

Samoregulacijom promiču suradnju i odgovornost i mogu učinkovito odgovoriti na složenost organizacija.

Nedostaci transformacijskog vodstva

U nekim slučajevima, transformacijsko vodstvo ne mora biti najkorisniji stil za organizaciju.

Na primjer, kada se krećemo u stabilnom okruženju dinamično, s malo promjena, gdje sljedbenici imaju iskustva i uživaju u svom radu, transakcijski stil može biti prikladniji.

Kada sljedbenici imaju status, pripadaju pravednoj organizaciji i promiču samokontrolu u svojim članovima, transakcijski stil može biti i najpovoljniji stil koji održava ravnotežu.

Osobine i kompetencije transformacijskih vođa

U nekim studijama o transformacijskim vođama identificirani su različiti osobni atributi koji bi odgovarali tim vođama.

Na primjer, naglašava se da su predani ljudima i da se brinu o njihovim potrebama, vide sebe kao nositelje promjena i da su fleksibilni i uče iz iskustva..

Osim toga, oni su vidioci, s dobrim kognitivnim vještinama i vjeruju u potrebu za analizom problema.

To su ljudi koji promiču vrijednosti za usmjeravanje ponašanja ljudi i oprezni su pri preuzimanju rizika.

Možete li izmjeriti stil vođenja?

Model Bass i Avolio, model vodstva punog raspona (FRL) služi kao osnova za izradu dijagnostičkog instrumenta, MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire).

Ovaj upitnik omogućuje uvid u stil rukovođenja svakog vođe unutar organizacije, kako bi se mogla osigurati mjera njihovog rada, područja koja treba poboljšati i njihove mogućnosti..

Sudjelujte s drugovima i vođama vođe, kako bi mogli dobiti povratnu informaciju od svih onih koji rade s njim.

Ta je povratna informacija važna jer, na primjer, jedna od karakteristika transformacijskog vodstva je samoregulacija.

Transformacijski lideri se samoreguliraju kako bi okončali prilagodbu svog ponašanja očekivanjima svojih sljedbenika da se poistovjećuju s njim.

Transformacijsko vodstvo uključuje četiri komponente, iako su one nezavisne, ali srodne dimenzije, koje su karizmatska komponenta, inspirativna komponenta, individualno razmatranje članova i intelektualna stimulacija..

A koje druge značajke mislite da ima transformacijski stil vođenja??

reference

1. Ayala-Mira, M., Luna, M.G., i Navarro, G. (2012). Transformacijsko vodstvo kao resurs za dobrobit na poslu. Uaricha Journal of Psychology, 9 (19), 102-112.
2. Bernal Agudo, J.L. (2001). Vodite promjenu: transformacijsko vodstvo. Godišnjak obrazovanja Odjela za obrazovne znanosti Sveučilišta u Zaragozi.
3. Bracho Parra, O. i Guiliany, J.G. (2013). Neka teorijska razmatranja o transformacijskom vodstvu.
4. Godoy, R., i Bresó, E. (2013). Je li transformacijsko vodstvo determinanta u intrinzičnoj motivaciji sljedbenika? Journal of Word i organizacijska psihologija, 29, 59-64.
5. Mendoza, I.A., Escobar, G.R., Garcia, B.R. (2012). Utjecaj transformacijskog vodstva na neke varijable organizacijskog zadovoljstva u nastavnom i administrativnom osoblju javne ustanove višeg srednjeg obrazovanja. Časopis Istraživačkog centra.
6. Mendoza, M. R. i Ortiz, C. (2006). Transformacijsko vodstvo, dimenzije i utjecaj na organizacijsku kulturu i učinkovitost poduzeća. Časopis Ekonomskog fakulteta, svezak X IV, 1, 118-134.
7. Moreira, C.M. (2010). Transformacijsko vodstvo i spol u vojnim organizacijama. Doktorska disertacija Sveučilišta Complutense u Madridu.
8. Nader, M., i Sánchez, E. (2010). Usporedno proučavanje vrijednosti civilnih i vojnih transformacijskih i transakcijskih vođa. Anali psihologije, 26 (1), 72-79.