Model situacijskog vodstva, prednosti, nedostaci i primjeri



 situacijsko vodstvo je model vodstva koji su tijekom nekoliko desetljeća razvili Paul Hersey i Kenneth Blanchard. Vaše područje istraživanja je način na koji se ponašanje vođe mijenja u skladu s vrstom ljudi kojima treba voditi i stupnjem razvoja.

Jedna od glavnih ideja te teorije je da ne postoji jedini način ponašanja kao vođe. Naprotiv, elementi kao što su situacija ili stupanj zrelosti vođe i njegovih sljedbenika će odrediti koja je najbolja strategija koju treba slijediti kako bi učinkovito vodili.

Trenutno, dva autora koji su stvorili model, svaki su stvorili svoju tvrtku, pa je teorija situacijskog vodstva slijedila dva različita puta. U ovom članku vidjet ćemo točke koje imaju oba zajednička pristupa, kao i njihove glavne prednosti i nedostatke.

indeks

  • 1 Model
    • 1.1 Vrste vodstva
  • 2 Prednosti
  • 3 Nedostaci
  • 4 Primjer
    • 4.1 Razina 1
    • 4.2 Razina 2
    • 4.3 Razina 3
    • 4.4 Razina 4
  • 5 Reference

model

Temelj situacijskog modela vođenja je ideja da ne postoji jedini način usmjeravanja osobe ili grupe. Naprotiv, ovisno o čimbenicima kao što su karakteristike sljedbenika ili priroda zadatka koji se treba obaviti, svaka situacija zahtijeva drugačiji način držanja uzde.

Prema toj teoriji, dobar vođa mora biti sposoban prilagoditi svoje ponašanje i način usmjeravanja specifičnom okruženju u kojem se nalazi. U svojim studijama, Paul Hersey i Kenneth Blanchard pokušali su razlikovati koji su najčešći tipovi vodstva, te s kojim je razredom podređenih svaki od njih bio učinkovitiji.

Model Blancharda i Herseyja razlikuje četiri vrste vodstva na temelju količine menadžerskog ponašanja koje ima vođa i podrške koju pokazuje svojim podređenima.

Isto tako, razlikuje četiri "stupnja zrelosti" zaposlenika na temelju njihove kompetencije za izvršavanje zadatka koji se mora obaviti i stupnja predanosti koju su spremni steći svojim obvezama i motivacijom da ih ispune.

Vrste vodstva

Prema Blanchardu i Herseyju, vođa mora prilagoditi svoj način ponašanja svojim podređenima uglavnom prema stupnju zrelosti ovih.

Prema tome, ovisno o tome moraju li biti vrlo usmjereni (tj. Davati naredbe) i trebaju li pokazati podršku svojim zaposlenicima ili ne, mogu se razlikovati četiri razine vodstva..

Ove četiri razine poznate su po nekoliko različitih naziva, ali najčešće su sljedeće:

- reći.

- prodati.

- sudjelovati.

- delegat.

Važno je napomenuti da nijedan od četiri stila nije bolji od ostalih; naprotiv, svaka od njih će biti manje ili više korisna ovisno o situaciji. Zatim ćemo vidjeti što su točno.

Razina 1: Recite

Razina 1 je također poznata kao "usmjeravanje". U ovoj vrsti vodstva, vođa se mora nositi sa zaposlenicima koji nisu kompetentni u svojim zadacima, a koji nisu motivirani da ih dobro obavljaju. Općenito, sljedbenici s kojima je potrebno koristiti taj stil jednostavno su novi u poslu i nemaju iskustva.

Kada osoba još nije stekla dovoljno iskustva da bi ispravno obavila svoju zadaću, najučinkovitiji način da ih vodi je da im da jasne smjernice koje mogu slijediti. Stoga je fokus na ovoj razini uglavnom na ciljevima koje treba postići, a ne na odnosu između vođe i podređenog.

Na toj razini zaposlenik će dobiti informacije od vođe ne samo o svom konačnom cilju, već io svakom od srednjoročnih zadataka koji se moraju obaviti.

Izazov ovdje nije preopteretiti osobu podacima i uputama i pomoći im da se razviju kako bi na kraju stekli određeni stupanj autonomije.

Razina 2: Prodaj

Druga razina vodstva je prikladnija kada osoba želi početi raditi samostalno, ali još uvijek nema potrebne vještine da bi to mogla pravilno obaviti. To znači da je njegova motivacija visoka, ali njegovo tehničko znanje je nedovoljno.

Najveći problem s kojim se susreću sljedbenici u ovoj situaciji je nesigurnost. Stoga, na toj razini voditelj mora biti u stanju objasniti zašto svoje upute svom zaposleniku, i obratiti pozornost na njegove prijedloge, sumnje i zabrinutosti.

Druga razina se naziva "prodati" jer voditelj mora biti u stanju uvjeriti svoje podređene na način na koji on smatra ispravnim za izvršavanje zadataka, uz ideju da ih mogu izvršiti..

Ovdje je vođa još uvijek onaj koji donosi odluke; ali podređeni mogu dati svoje mišljenje i predložiti poboljšanja. Vođa mora biti u mogućnosti da ih hvali kada dođu naprijed ili otkriju inovativan način obavljanja svojih zadataka.

Razina 3: Sudjelovati

Ova razina je posebno naznačena kada su sljedbenici već sposobni sami obavljati svoje zadatke, ali su iz nekog razloga izgubili dio svoje motivacije..

Općenito, zbog povećanja njihovih odgovornosti, mogu početi vjerovati da se iskorištavaju; to bi povećalo njihovu nesigurnost i pogoršalo rad.

Glavni cilj treće razine vodstva je vratiti motivaciju zaposlenicima. Da bi se to postiglo, lider ih mora natjerati da aktivno sudjeluju u procesu donošenja odluka tima. U isto vrijeme, trebali biste ih podržati i pokazati im ono što im je dobro, kako bi ponovno stekli povjerenje.

Stoga, na ovoj razini, voditelj se mora usredotočiti prvenstveno na podršku komponentama svog tima, umjesto da im daje naredbe ili upute.

Razina 4: Delegat

Posljednja razina vodstva je korisna kada zaposlenici ne samo da mogu obavljati svoje zadatke bez pomoći, već su i posve predani njima. Stoga oni više ne trebaju upute od vođe, niti njihovu stalnu podršku.

Izazov za lidere na četvrtoj razini je da moraju biti u stanju vjerovati svojim podređenima. Oni moraju obavijestiti svoje nadređene o svom napretku na način koji smatraju najprikladnijim. Osim toga, mogu tražiti pomoć u određenim trenucima kada imaju bilo kakva pitanja koja ne znaju riješiti.

korist

Model situacijskog vodstva može biti vrlo koristan u većini konteksta ako se pravilno primjenjuje. Umjesto da ponudi jedinstven način vođenja skupine ljudi, ova teorija nudi nekoliko alternativa.

To omogućuje menadžerima da se bolje prilagode zadaćama i osobinama svojih zaposlenika.

S druge strane, kada vođa može stvarno razumjeti svoje podređene i učinkovito ih usmjeriti, oni teže razvijati svoje vještine kako bi izvršili svoju misiju i svoju motivaciju..

Zapravo, kada se situacijsko vodstvo koristi ispravno, zaposlenici se spontano kreću kroz različite razine zrelosti. To uzrokuje da se, nakon nekog vremena, vođa može opustiti i prenijeti veliki dio svojih zadataka u svoj tim.

nedostaci

Međutim, kao i kod gotovo svih psiholoških modela, teorija situacijskog vodstva također ima niz nedostataka koji ga čine neprikladnim za sve situacije..

Glavni nedostatak ovog modela je da, za neiskusnog vođu, može biti vrlo teško razumjeti koju razinu zrelosti ima svaki zaposlenik.

Stoga, dok ne steknete više iskustva u radu s timovima, korisnije je imati jedinstveni model koji ćete slijediti u vašem odnosu s njima..

S druge strane, slijedeći model situacijskog vodstva, vođa će se morati ponašati drugačije sa svakim od svojih podređenih.

To znači da će neki od zaposlenika ostati gotovo apsolutna sloboda, dok će drugi biti usmjereni na praktično sve svoje zadatke.

To može izazvati ogorčenost među zaposlenicima, koji ponekad osjećaju da se prema njima postupa nepravedno. Ovaj nedostatak nije prisutan u drugim modelima vodstva, koji predlažu jednako postupanje prema svim podređenima.

primjer

U nastavku ćemo vidjeti primjer evolucije podređenog kroz četiri razine zrelosti i promjenu u ponašanju njegovog šefa s njim.

Razina 1

A. upravo je stigao u svoju novu tvrtku i još uvijek ne zna kako izvršiti svoje zadatke. On se osjeća prilično nesigurno u svom novom položaju; i njegov šef, dakle, odlučuje dati mu svaki dan popis svega što mora učiniti, a da ne uzme u obzir njegovo mišljenje..

Razina 2

Nakon nekoliko mjeseci u novoj poziciji, A. osjeća se mnogo sigurnije u obavljanju svojih zadataka, ali još uvijek čini mnogo pogrešaka. Međutim, malo je umoran od toga da nema nikakvu neovisnost i želi početi shvaćati zašto je poslan.

Njegov šef, nakon što je otkrio promjenu, počinje objašnjavati mnoge odluke koje donosi, ali mu i dalje daje naredbe koje A. mora slijediti..

Razina 3

Nešto kasnije, A. gotovo savršeno razumije svoje odgovornosti i najbolji način za izvršenje svojih obveza. Međutim, on se osjeća nemotiviranim, jer još nije dostigao slobodu koju je želio i smatra da mu nadređeni ne vjeruju..

Šef A. to shvaća i počinje mu davati manje konkretnih uputa i daje mu više slobode za donošenje odluka. Istodobno, on je polaskan kada nešto posebno dobro radi i pomaže mu svaki put kad ima problem koji ne zna riješiti. Malo po malo, A. vraća svoju motivaciju i još više poboljšava svoj rad.

Razina 4

A. je došao do točke u kojoj je sposoban obavljati svoje zadaće gotovo savršeno, a također osjeća stručnjaka u njima i želi ih izvesti što je bolje moguće..

Njegov šef jedva intervenira u njegov rad; to mu samo pomaže kada mu A. želi postaviti neko specifično pitanje, osim što objašnjava opće ciljeve u kojima se mora usredotočiti.

reference

  1. "Model situacijskog vodstva (SML)" u: Heroju alata. Preuzeto: 27. studenoga 2018. iz alata Hero: toolshero.com.
  2. "Situacijsko vodstvo - značenje i koncept" u: Vodič za studij menadžmenta. Preuzeto: 27. studenog 2018. iz Vodiča za menadžment: managementstudyguide.com.
  3. Što je situacijsko vodstvo? Kako fleksibilnost vodi do uspjeha “na Sveučilištu St. Thomas. Preuzeto: 27. studenog 2018. sa sveučilišta St. Thomas: online.stu.edu.
  4. "Situacijska teorija vodstva" u: Vrlo dobro. Preuzeto: 27. studenog 2018. iz Very Well Mind: verywellmind.com.
  5. "Situacijska teorija vodstva" u: Wikipediji. Preuzeto: 27. studenog 2018. iz Wikipedije: en.wikipedia.org.