Neohumano školske relacionističke značajke, eksponati

neohumanski školski relativist je skup teorija razvijenih tijekom 50-ih i 60-ih godina koje analiziraju ljudsko ponašanje na poslu iz individualne perspektive, ističući motivaciju kao glavni ključ za poboljšanje produktivnosti.

Ova škola nastaje kao odgovor na školu ljudskih odnosa, koja kritizira i birokraciju, jer ne tretira pojedince pojedinačno kako bi analizirala produktivnost u organizacijama. Njegov prijedlog za poboljšanje produktivnosti bio je zadovoljstvo, poticaji i unutarnja motivacija ljudskih bića.

Za to je bitno znati uzroke ili motivacije koje navode ljude da djeluju na ovaj ili onaj način. Unutar ove škole postoji nekoliko teorija; najvažniji autori bili su Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert i Christ Argyris.

indeks

• 1 Značajke
• 2 Glavni eksponati / zastupnici
  • 2.1. Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2. Frederick Herzberg (1923.-2000.)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5. Chris Argyris (1923.-2013.)
• 3 Reference

značajke

- Ova škola sadrži pojmove teorije ljudskih odnosa i strukturalizma, iako u ažuriranom.

- On predstavlja veću sofisticiranost u tehnikama kontrole koje se koriste za odnose.

- Usredotočuje se na povećanje produktivnosti radnika kao temelja za povećanje učinkovitosti.

- Braniti nametanje ciljeva kao poticaj motivaciji.

- Braniti veće sudjelovanje radnika.

Glavni zastupnici / predstavnici

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow je bio psiholog iz Brooklyna, New York (SAD), koji je razvio nekoliko teorija vezanih uz ljudsko ponašanje.

Najpoznatija je poznata piramida potreba, formulirana 1943. godine. Amerikanac predstavlja hijerarhijsku ljestvicu potreba kojima se upravlja ljudskim ponašanjem:

fiziološki

To je baza piramide; to su primarne i biološke potrebe bez kojih pojedinci nisu mogli živjeti: hrana, disanje, spavanje itd..

sigurnosti

Drugi korak piramide je potreba za zaštitom i sigurnošću, kao što su red, stabilnost (moralna, ekonomska, zdravstvena), fizička zaštita, među ostalima..

prihvatanje

Ovdje bi ušla prijateljstva, ljubav, potreba za pripadnošću i ljubavlju itd..

prepoznavanje

Jesu li sve one povezane s samopoštovanjem, kao što su povjerenje, poštovanje i uspjeh.

samospoznaja

Konačno, Maslow tvrdi da je naša posljednja potreba postati najbolja verzija sebe, kroz kreativnost, spontanost, razumijevanje stvari, nedostatak predrasuda, među ostalim..

Frederick Herzberg (1923.-2000.)

Herzberg je imao mnogo odnosa s Maslowom i vjerovao je da su motivaciju dali dva čimbenika. S jedne strane, navodi se da bi organizacije mogle uvesti određene čimbenike koji bi izravno motivirali radnike (motivatore).

S druge strane, potvrdio je da postoje i drugi čimbenici koji, ako nisu na radnom mjestu, demotiviraju radnike; međutim, u slučaju njih samih, oni ne bi bili motivirajući čimbenik za njih (higijenski čimbenici).

motivatori

Motivatori su čimbenici koji su izravno povezani s radom. Neki primjeri pokazuju koliko je zanimljiv rad, koje su mogućnosti za promociju, koliko odgovornosti ima ili koji oblici prepoznavanja postoje.

Higijenski čimbenici

Ti faktori imaju veze sa svime što okružuje rad. Na primjer, radnik neće ići na posao ako nema prihvatljivu plaću ili minimalne sigurnosne uvjete; međutim, da ti čimbenici postoje, neće vas učiniti učinkovitijim.

Herzberg je zaključio da, kako bi se povećala motivacija radnika, organizacije moraju usvojiti demokratski stav u svom smjeru, poboljšavajući prirodu i sadržaj rada putem određenih metoda:

- Širenje rada; to jest, dajući radnicima veću raznolikost zadataka (ne nužno i kompliciranije) koji će rad učiniti zanimljivijim.

- Obogaćivanje rada, koje uključuje davanje većeg broja složenih poslova, kako bi se povećao osjećaj postignuća.

- Osnaživanje, koje se odnosi na davanje veće moći odlučivanja radnicima u njihovom radnom okruženju.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor bio je profesor i američki ekonomist. Godine 1960. napisao je knjigu pod nazivom Ljudska strana poduzeća (na španjolskom, "Ljudska strana tvrtke “), gdje je formulirao dvije teorije koje su bitan doprinos neohumanskom pristupu.

Teorija X

Ta je teorija potvrdila da ljudi sami po sebi mrze rad i izbjegavaju ga kad god je to moguće. To rezultira autoritativnim upravljanjem u organizaciji. Neke karakteristike ove teorije su sljedeće:

- Ljudi moraju biti ugroženi i kontrolirani da naporno rade.

- Prosječni pojedinac preferira biti poslan, ne voli odgovornost, nedvosmislen je i želi prije svega sigurnost.

- Ljudi ne vole rad bilo koje vrste.

- Svaki pojedinac treba stalno pratiti.

- Radnici nemaju poticaj za rad i nedostatak ambicija, pa ih treba nagrađivati ​​kako bi ostvarili svoje ciljeve.

Teorija Y

Ova teorija je u suprotnosti s prethodnom, budući da vidi ljude na optimističniji način; rezultirajuće upravljanje je mnogo više participativno. Karakteristike radnika prema ovoj teoriji bile bi sljedeće:

- Oni rade na vlastitu inicijativu.

- Oni su više uključeni u donošenje odluka.

- Oni samo-motiviraju za dovršavanje svojih zadataka.

- Oni uživaju biti vlasnici vlastitog posla.

- Oni traže i prihvaćaju odgovornost, ne moraju biti poslani.

- Oni smatraju posao stimulativnim i nagrađivanim.

- Riješite probleme kreativno i maštovito.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert je bio američki psiholog i pedagog koji je vrlo fokusiran rad na organizacijama. Njegov najveći doprinos ovoj školi bio je razvoj "novih obrazaca upravljanja", temeljenih na različitim ponašanjima šefova:

Autoritativni - eksploatator

Moć i smjer dolaze odozgo, gdje se koriste prijetnje, kazne, komunikacija je loša i timski rad je minimalan. Općenito, produktivnost je osrednja.

Autoritativni - dobronamjerni

Slično prethodnom, ali ostavlja prostor za upite odozdo i koristi nagrade uz prijetnje. Produktivnost je obično relativno dobra, iako postoji veliki izostanak i fluktuacija osoblja.

savjetodavni

Ciljevi se utvrđuju nakon razgovora s podređenima, komunikacija je vertikalna u oba smjera i timski rad se djelomično potiče. Postoji određena uključenost zaposlenika kao motivirajući element.

koji sudjeluje

Mnogi se slažu da je to najbolji sustav. Na taj način, sudjelovanje je najveći cilj, kako bi se postigla potpuna predanost ciljevima organizacije.

Komunikacija je vertikalna u oba smjera, a također je i bočna. Produktivnost je vrlo dobra, a izostanci s posla i promjene u radnoj snazi ​​su oskudni.

Chris Argyris (1923.-2013.)

Argyris je bio američki teoretičar organizacije i profesor emeritus na Sveučilištu Harvard. Smatrao je da klasični modeli organizacije promiču ono što on naziva "nezrelost", čije su karakteristike sljedeće:

- pasivnost.

- zavisnost.

- Ponašaj se na nekoliko načina.

- Banalni interesi.

- Kratkoročna perspektiva.

- Podređeni položaj.

- Malo samospoznaje.

Kao rješenje, Argyris je predložio promjenu fokusa u promicanju stanja "zrelosti", tražeći suprotne karakteristike u zaposlenicima:

- djelatnost.

- Nezavisnost (relativno).

- Ponašajte se na različite načine.

- Dublji interesi.

- Dugoročna perspektiva.

- Jednaka ili superiorna pozicija.

- Samospoznaja i samokontrola.

reference

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Ljudska strana poduzeća. McGraw Hill Visoko obrazovanje.
3. Grint, K (1998). Sociologija rada, 2. izdanje, London, Polity
4. Allen J, Braham P i Lewis P (1992) Politički i ekonomski oblici modernosti Polity London
5. Lean proizvodnja i izvan radnog aspekta novog koncepta proizvodnje (1993) ILO Ženeva