Značajke, teorije i funkcije organizacijske psihologije



organizacijske psihologije ili psihologija organizacija je grana psihologije koja je odgovorna za proučavanje ponašanja ljudi u svijetu rada i organizacija.

U tom smislu, to je primijenjena znanost koja ispituje ljudsko ponašanje i pojedinačno i na grupnoj i organizacijskoj razini.

Konkretnije, organizacijska psihologija danas je specijalizirano područje psihologije. Smatra se znanstvenom disciplinom, a najbliža pozadina je industrijska psihologija i socijalna psihologija.

Organizacijska psihologija omogućuje opisati, objasniti i predvidjeti ljudsko ponašanje razvijeno u kolektivnim okruženjima. Isto tako, omogućuje razvoj intervencija i strategija za rješavanje konkretnih ili globalnih problema organizacije.

Stoga se glavni ciljevi organizacijske psihologije mogu sažeti u dva glavna aspekta.

S jedne strane, ova primijenjena znanost koristi se za poboljšanje učinkovitosti i produktivnosti rada, ispitivanje funkcioniranja organizacije i otkrivanje područja za intervenciju.

S druge strane, organizaciona psihologija koristi se za povećanje i poboljšanje osobnog razvoja radnika i poboljšanje njihove kvalitete života na radnom mjestu.

Glavni aspekti koje ova grana studija psihologije o organizacijama čine: struktura, klima, kultura, društveni sustavi i procesi.

U ovom članku pregledavamo glavne karakteristike organizacijske psihologije. Objašnjavaju se njihove teorije i njihova glavna područja proučavanja, te se raspravlja o specifičnim intervencijama koje se razvijaju iz ove grane psihologije..

definicija

Psihologija je znanost koja se može primijeniti na različitim područjima. Isto tako, proučavanje ljudskog ponašanja može se ne samo primijeniti na ljude na individualan način, nego se može primijeniti i na grupni način.

U tom smislu, organizaciona psihologija upravo proučava uobičajeno ponašanje radnika u poduzećima, uloge koje mogu igrati i uobičajene sukobe u okruženju..

Međutim, razgraničenje pojma organizacijske psihologije nešto je složeniji zadatak nego što se čini. Općenito, nema sumnje u vrijeme potvrđivanja da ona predstavlja znanost koja se primjenjuje u organizacijskom okruženju, međutim, uspostavljanje jasne i nedvosmislene definicije nešto je više zbunjujuće..

Zapravo, mnogi autori su predložili različite definicije pojma organizacijske psihologije. Kako bi se pregledale posebnosti ove grane psihologije, najvažnije se raspravlja u nastavku.

1 - Spector

Spector je 2002. godine definirao koncept organizacijske i / ili industrijske psihologije kao malog područja primijenjene psihologije koji se odnosi na razvoj i primjenu znanstvenih načela na radnom mjestu..

2. Andy i Conte

Tri godine kasnije, Andy i Conte pregledali su konceptualizaciju koju je napravio Spector i preformulirali pojam organizacijske psihologije kao primjenu psihološkog, teorijskog i istraživačkog rada u scenariju rada..

Ovi autori su također tvrdili da je industrijska i / ili organizacijska psihologija nadišla fizičke granice radnog mjesta, utječući na mnoge druge čimbenike u organizacijskom ponašanju..

3. Blum i Neylor

Ti su autori bili neki od pionira u uspostavljanju koncepta organizacijske psihologije i definirali ga kao primjenu ili proširenje psiholoških činjenica i načela na probleme koji se tiču ​​ljudskih bića koja djeluju u kontekstu poslovanja i industrije..

4 - Saal i Vitez

Prema tim autorima, organizacijska psihologija se odnosi na dva glavna pojma.

Na prvom mjestu, to je proučavanje ponašanja, misli i osjećaja ljudi kako se prilagođavaju svojim vršnjacima, ciljevima i okolini u kojoj profesionalno rade..

S druge strane, organizacijska psihologija također se odnosi na korištenje prethodnih informacija kako bi se maksimizirala ekonomska i psihološka dobrobit zaposlenika.

5. Furnham

Prema Furnhamu, organizacijska psihologija je studija o tome kako se ljudi regrutiraju, biraju i socijaliziraju u organizacijama.

Ona također uključuje i druge aspekte kao što su vrsta nagrađivanja radnika koji primaju, stupanj motivacije koju prezentiraju i način na koji su organizacije formalno i neformalno strukturirane u grupe, sekcije i timove..

Razlike između organizacijske psihologije i psihologije rada

Trenutno su organizacijska psihologija i psihologija rada dva termina koji se koriste kao sinonimi, jer se odnose na dva vrlo slična koncepta.

Zapravo, i organizacijska psihologija i psihologija rada su znanosti koje proučavaju iste elemente. To znači da su oba odgovorna za ispitivanje ljudskog ponašanja na radnom mjestu.

Međutim, potrebno je uzeti u obzir da psihologija rada i organizacijska psihologija nisu potpuno iste, jer se razlikuju u pristupu i znanstvenim ciljevima kojima se teži..

U tom smislu, trenutno je utvrđeno da se psihologija rada bavi konkretnom aktivnošću svakog radnika i više je zainteresirana za vrstu zadataka koji imaju.

Radno okruženje, rasporedi, radno opterećenje, sukobi uloga, radna motivacija ili sindrom sagorijevanja su glavni elementi studije psihologije rada.

Nasuprot tome, organizaciona psihologija karakterizirana je predstavljanjem šireg pristupa, koji proučava izvan radničkog. Element glavnog interesa organizacijske psihologije je vlastita organizacija u koju je osoba uronjena.

Na taj način, obje grane psihologije posvećene su ispitivanju, vrednovanju i definiranju istih pojmova: ponašanja ljudi na radnom mjestu. Međutim, stajališta usvojena u svakoj disciplini su različita, a pripremljene studije i intervencije također imaju tendenciju prikazivanja razlika.

teorije

Kroz povijest se razvilo više teorija koje imaju za cilj definirati ideološku koncepciju čovjeka i organizacije.

Te su teorije dovele do pojave organizacijske psihologije, dopustile su da se smire njihove baze i utvrde linije istraživanja koje treba slijediti.

Na konkretan način, organizaciona psihologija se provodi i proučava kroz tri glavne teorije, koje predlažu tri različite osi studiranja. To su: racionalističke klasične teorije, teorije i ljudski odnosi i teorije organizacije kao otvorenog sustava.

1. Racionalističke klasične teorije

Klasične racionalističke teorije razvila je Taylor i karakteriziraju ih analizom proizvodnih procesa kako bi se povećala učinkovitost i produktivnost.

To je bila prva teorija o organizacijskoj psihologiji i njen glavni način rada temelji se na razvoju tehnika i metoda za normalizaciju proizvodnje kroz dekompoziciju složenih zadataka u skupu jednostavnih zadataka..

Prema klasičnim teorijama, čovjek je zupčanik u stroju učinkovitosti i produktivnosti, a motiviran je strahom od gladi i potrebom da novac preživi.

Zbog toga su teorije koje je razvio Taylor postulirale nagrade za plaće kao jedini izvor motivacije za radnike, te su stoga utvrdile plaću kao jedan od najvažnijih elemenata organizacijske psihologije..

2. Teorije ljudskih odnosa

Teorije ljudskih odnosa postulirane su od Mayoa i Lewina. Prema ovoj perspektivi studija, glavni cilj organizacijske psihologije je postići sklad unutar tvrtke koja povezuje produktivnost s raspoloženjem radnika.

Teorije ljudskih odnosa pokušavaju interpretirati promjene konteksta i poduzeća, otkrivajući značenje određenih društvenih procesa i temeljito proučavajući utjecaj radnog okruženja na produktivnost i nesreće na radu..

U tom smislu, ova druga skupina teorija o organizacijskoj psihologiji povećava perspektivu i elemente koje treba uzeti u obzir u funkcioniranju organizacije, te pretpostaviti važnost novih varijabli.

Prema Mayo i Lewinu, čovjek je društveno biće, razmišljanje, cjelina i osjećaji. Svatko mora biti dio grupe i mora se uzeti u obzir kako bi društveno prepoznavanje i relevantnost za grupu bili ključni elementi za razvoj njihove motivacije za rad.

3. Teorije organizacije kao otvorenog sustava

Prema teorijama organizacije kao otvorenog sustava i složenog i autonomnog agenta, organizacija je sustav koji stalno komunicira s okolinom.

Isto tako, postulira koncept organizacije kao sustava, zbog čega se sastoji od različitih elemenata koji održavaju minimum međusobne suradnje kako bi se postigli zajednički i specifični ciljevi..

Prema toj trećoj teoriji organizacijske psihologije, čovjek je složen i autonoman čovjek koji djeluje u organizaciji. Na taj način varijable konteksta koje mogu utjecati na individualni status radnika mogu varirati u svakoj čaši.

Isto tako, teorija organizacije kao otvorenog sustava pretpostavlja da je svaka organizacija sastavljena od skupina međuovisnih i međusobno povezanih osoba..

Radnici međusobno djeluju kako bi postigli zajedničke ciljeve, tako da međuovisnost pojedinaca u organizaciji znači da svaka izmjena jednog elementa može na bilo koji način promijeniti sve ostale.

sustavi

Jedan od glavnih uvida koji su razvijeni iz organizacijske psihologije je da organizacije djeluju kao sustavi.

Na taj način, interakcije koje se odvijaju unutar svake organizacije, odnosno unutar svakog sustava, mogu poprimiti višestruke oblike i modalitete.

Općenito, organizacije se mogu razvijati kao otvoreni sustavi ili kao zatvoreni sustavi.

Otvoreni sustavi su organizacije koje predstavljaju odnose razmjene s okolinom kroz ulaze i izlaze.

Scott je prirodni sustav definirao kao organizaciju čiji sudionici imaju zajednički interes za opstanak sustava i koji artikuliraju s kolektivnim aktivnostima i neformalnim strukturama.

Zatvoreni sustavi, s druge strane, su sustavi koji nemaju razmjenu s okolinom koja ih okružuje, jer su hermetični za bilo kakav utjecaj na okoliš..

Scott je definirao racionalne sustave kao "sustave u kojima je zajednica orijentirana na određenu svrhu, za koju su utvrđeni specifični ciljevi koji su eksplicitni, jasno definirani.

Od tih ranih konceptualizacija organizacijske psihologije, organizacije se mogu razviti i interpretirati kroz različite perspektive. Glavni su: zatvoreni racionalni sustavi, kao zatvoreni prirodni sustavi, kao otvoreni racionalni sustavi ili kao otvoreni sustavi i društveni akteri.

1. Organizacije kao zatvoreni racionalni sustavi

Organizacije kao zatvoreni racionalni sustavi karakterizirane su kao "organizacije bez ljudi". Odnosno, uzimaju se u obzir samo organizacijski aspekti skupine ljudi, ali ne i pojedinci koji ga sastavljaju..

Prema toj perspektivi organizacije bi imale univerzalna rješenja, jer rješavanje problema ne bi ovisilo o individualnim karakteristikama njegovih članova..

Organizacije kao zatvoreni racionalni sustavi predlažu precizna mjerenja vremena, metoda i kretanja. Oni imaju formalni dizajn, podjelu rada, zapovjednu jedinicu i dobro uspostavljenu hijerarhiju.

Isto tako, organizacije kao zatvoreni racionalni sustavi predlažu birokratsku racionalnost, koja se temelji na tehničkoj kompetenciji i zakonskoj vlasti.

2. Organizacije kao zatvoreni prirodni sustavi

Ova vrsta organizacija je antagonistična prema prethodnoj i može se definirati kao "grupe ljudi bez organizacije".

Organizacijski modeli dio su koncepcije ljudskog bića u stalnom razvoju. Radnik je društveno biće koje više odgovara društvenim silama grupa nego ekonomskim poticajima.

Težište studija prema ovoj perspektivi više je grupno nego individualno, a radno ponašanje se zajednički analizira.

Radni učinak organizacija kao zatvorenih prirodnih sustava nije toliko povezan s psihološkim ili fiziološkim sposobnostima, već sa stupnjem zadovoljstva koje će ovisiti o primljenom socijalnom tretmanu..

3. Organizacije kao otvoreni racionalni sustavi

Organizacije kao otvoreni racionalni sustavi mogu se definirati kao "organizacije kao društveni sustavi".

U ovom slučaju, organizacija je otvoren i složen sustav u kojem ljudi koji ga čine odlučuju analizirajući svoje okruženje.

Ova organizacijska koncepcija razvijena je iz tehnološkog pristupa, koji je naglasio proučavanje karakteristika zadatka, radnog okruženja i individualnog ponašanja.

Isto tako, organizacije kao otvoreni racionalni sustavi uspostavljaju polaznu točku kroz koju se pojam industrijske psihologije napušta i razvija koncept organizacijske psihologije.

4. Organizacije kao što su otvoreni sustavi i socijalni agenti

Konačno, ova posljednja konceptualizacija definira organizacije kao koalicije suprotstavljenih interesnih skupina. Usvaja nove paradigme u proizvodnji znanstvenog znanja i propituje pretpostavke realizma, objektivizma i racionalnosti.

U tom smislu organizacije se tumače kao kolektivne, uzima se u obzir složenost organizacije i, po prvi put, razvija strateško upravljanje ljudskim resursima..

Organizacijska komunikacija

Komunikacija je jedan od najrelevantnijih elemenata u području proučavanja organizacijske psihologije.

Ustvari, organizacija se ne razumije bez razvoja komunikacije među različitim članovima, zbog čega su komunikativni elementi najvažniji za mnoge organizacijske psihologe..

U tom smislu, organizacijska psihologija postavlja različite odnose između komunikacije i organizacije. Glavni su:

  1. Organizacija definira kontekst komunikacije.
  2. Komunikacija je organizacijska varijabla.
  3. Simbioza komunikacije definira organizaciju.
  4. Karakteristike organizacije definiraju komunikacijske karakteristike.

Isto tako, pretpostavlja se da komunikacija unutar organizacije ne samo da razvija funkcije koordinacije, kontrole ili dobivanja informacija, nego također igra vrlo važnu ulogu u različitim psihosocijalnim aspektima..

Motivacija za posao, uključenost radnika ili klima organizacije elementi su koji su pod jakim utjecajem komunikacije koja se odvija u organizaciji.

Stoga organizacijska psihologija uspostavlja pet osnovnih točaka u proučavanju komunikacije unutar organizacije:

1. Značajka komunikacije

Prema organizacijskoj psihologiji, komunikacija je dinamičan i recipročan proces koji omogućuje prijenos i razmjenu ideja i poruka.

Komunikacija uvijek putuje od emitera do primatelja, te je nezamjenjiv alat za dobivanje odgovora ili promjene unutar organizacije.

2. Komunikacijske perspektive

Unutar organizacijske psihologije postoje tri različite komunikacijske perspektive: tradicionalna perspektiva, konstruktivistička perspektiva, strateška perspektiva.

Tradicionalna perspektiva tumači komunikaciju kao bilo koji drugi organizacijski element. Komunikativni procesi su jednosmjerni, služe da osiguraju izvršenje i sadrže samo formalnu komunikaciju.

Konstrukcijska perspektiva stavlja poseban naglasak na ulogu jezika i simbola i utvrđuje da je komunikacija ključna za rješavanje sukoba. Interpretira organizaciju kao sustav zajedničkih značenja i definira organizaciju kao sustav moći i utjecaja.

Konačno, strateška perspektiva tumači komunikaciju kao strateški element. Komunikativni procesi omogućuju identificiranje potreba klijenata, informiranje i uključivanje radnika te prijenos poruka, identiteta i slike koje projektiraju.

3. Formalna komunikacija nasuprot neformalnoj komunikaciji

U organizacijama postoji i formalna komunikacija i neformalna komunikacija, a oba komunikativna stila su od posebnog interesa za organizacijsku psihologiju.

Formalna komunikacija karakterizirana je korištenjem formalnih kanala. Rezultat je komunikacijski proces koji se može izvoditi vertikalno i horizontalno. Njegova glavna funkcija je usmjeravanje ponašanja i ima nedostatke kao što su zasićenje ili minimiziranje.

Neformalna komunikacija s njihove strane čini one komunikacijske procese koji se odvijaju izvan formalnih kanala. Omogućuje uspostavljanje osobnih odnosa i svakodnevnih interakcija. To je komunikacijski proces koji se ne može eliminirati i karakterizira potvrđivanjem, zamjenom ili modificiranjem formalne komunikacije.

Klima i kultura

Klima i kultura dva su glavna elementa organizacijske psihologije. Definira veliku većinu globalnih obilježja organizacija i uspostavlja njihovo djelovanje.

Klima i kultura dva su pojma koja se odnose na vrlo slične koncepte. Međutim, oni se razlikuju po tome što se ispituju kroz različite perspektive.

  • Klima je koncept koji je ukorijenjen u psihologiji, naglašavajući percepciju pojedinaca putem upitnika koji se odnose na statističke varijable i kvantitativne metode. Podcrtava se generalizacija rezultata u populaciji.
  • Kultura je, s druge strane, konceptualizacija ukorijenjena u antropologiji, proučavana hermeneutičkim metodama (Etnografija). Rezultati se tumače iz perspektive subjekta, bez navođenja populacije.

U tom smislu i klimu i kulturu karakteriziraju:

  1. Pokušavaju razumjeti načine na koje članovi doživljavaju organizacije.
  2. Oni uključuju stavove, vrijednosti i prakse koji karakteriziraju članove organizacije.
  3.  Objasnite utjecaj organizacije na pojedince
  4.  Klima je mjera o površnim manifestacijama kulture i uopće se ne razlikuje od ove.
  5.  Kultura određuje klimu i prati je kao još jednu komponentu toga.

Intervencije organizacijske psihologije

Psihosocijalne varijable koje utječu na funkcioniranje organizacije su mnogobrojne i različite. Zbog toga je organizacijska psihologija primijenjena znanost koja obavlja velik broj aktivnosti.

Najvažniji zadaci iz ove grane psihologije su:

  1. Ispitati, definirati i modificirati radnu okolinu.
  2. Ispitati organizacijsku kulturu i razviti komunikativne, normativne i interpretativne procese koji se prilagođavaju svim članovima.
  3. Razviti grupnu motivaciju tvrtke i individualnu motivaciju svakog radnika
  4. Definirati profesionalne profile svakog radnika.
  5. Ispitajte pozicije i uloge koje najbolje odgovaraju svakom profesionalnom profilu.
  6. Razviti procese odabira osoblja prema specifičnim zahtjevima.
  7. Razviti programe obuke za radnike.

reference

  1. Anderson, N., Ones, D.S. i Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Priručnik o industrijskoj, radnoj i organizacijskoj psihologiji (1. i 2. poglavlje). London: Sage.
  1. Brown, S. D i Lent, R.W. (ur.). (2005). Razvoj karijere i savjetovanje: postavljanje teorije i istraživanja na posao. Hoboken N. J. John Wiley i sinovi.
  1. Cooper, G. L. (ur.). (2000). Klasici u menadžerskoj misli. Cheltenham: Izdavaštvo Edward Elgar.
  1. Denison, D.R. (1996). Koja je razlika između organizacijske kulture i organizacijske klime? Stajalište domoroca o desetljeću ratova paradigmi. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
  1. Gray, C. (2005). Vrlo kratka, prilično zanimljiva i razumno jeftina knjiga o organizacijama koje studiraju. London: Sage.
  1. Hatch, M. (2006). Teorija organizacije: moderna, simbolička i postmoderna perspektiva (2. izd.). New York: Oxford University Press.