Teorija modela pravednosti rada, primjene i primjeri

teorija pravednosti rada usredotočuje se na utvrđivanje je li pravedna raspodjela resursa za poslovne partnere, poslodavca i zaposlenika. Kapital se mjeri usporedbom udjela doprinosa i nagrada za svaku osobu.

Jezgra teorije pravednosti rada je načelo ravnoteže ili pravednosti. Prema toj teoriji motivacije, razina motivacije pojedinca korelira s njihovom percepcijom pravednosti, nepristranosti i pravednosti koju provodi uprava tvrtke. Što je veća percepcija pravednosti pojedinca, to je viša razina motivacije i obratno.

Teorija jednakosti rada zahtijeva da se postigne pravična ravnoteža između doprinosa zaposlenika (naporan rad, razina vještina, prihvaćanje, entuzijazam, itd.) I nagrade koje zaposlenik dobije (plaća, naknade, nematerijalna sredstva kao priznanje, itd).

Prema toj teoriji, pronalaženje te pravedne ravnoteže osigurava postizanje čvrstog i produktivnog odnosa s zaposlenikom. To će rezultirati sretnim i motiviranim zaposlenicima.

indeks

• 1 Vrednovanje temeljnog kapitala
• 2 Model teorije pravednosti rada
  • 2.1 -Motivacijski model
  • 2.2. Ravnoteža između doprinosa i nagrada
  • 2.3 - Referentne skupine
• 3 Aplikacije
  • 3.1 Poslovno okruženje
  • 3.2 Pretpostavke primijenjene u poslovanju
  • 3.3 Posljedice za menadžere
• 4 Primjeri
  • 4.1 Ostale situacije
  • 4.2 Moderatorske varijable
• 5 Reference

Vrednovanje kapitala

Prilikom ocjenjivanja pravednosti, zaposlenik uspoređuje informacije o svom doprinosu s nagradom, a uspoređujući ih s onima drugih članova iste razine ili kategorije. Da bi se napravila takva usporedba, koristi se odnos nagrađivanja i doprinosa.

Jednakost se percipira kada je taj odnos isti. Ako je taj odnos nejednak, to dovodi do "napetosti pravednosti". To je stanje negativne napetosti koje motivira radnika da učini nešto ispravno kako bi se oslobodio ove napetosti.

Teoriju pravednosti rada razvila je šezdesetih godina 20. stoljeća John Stacey Adams, psiholog ponašanja i rada.

Ovaj psiholog je potvrdio da zaposlenici nastoje održati jednakost između doprinosa koji daju radu i nagrada koje primaju od njih, od doprinosa i nagrada koje primaju od drugih..

Model teorije pravednosti rada

Teorija pravednosti rada temelji se na tvrdnji da su zaposlenici obeshrabreni, kako u odnosu na njihov rad, tako i prema njihovom poslodavcu, ako smatraju da su njihovi doprinosi tvrtki veći od dobivenih nagrada..

Od zaposlenika se može očekivati ​​da na to odgovore na različite načine, u mjeri u kojoj zaposlenik smatra da postoji razlika između njihovih doprinosa i nagrada, kao što je demotivacija, smanjenje napora, nezadovoljstvo ili, u ekstremnijim slučajevima, čak i uznemiravanje..

Kao i druge teorije motivacije, poput Maslowove hijerarhije potreba i Herzbergovih motivacijskih čimbenika, teorija pravednosti rada prepoznaje da suptilni i promjenjivi čimbenici utječu na procjenu svake osobe i percepciju njihovog odnosa s njihovim radom i poslodavca.

-Motivacijski model

Model teorije pravednosti rada proteže se izvan individualnog jastva. Ovaj model također uključuje usporedbu sa situacijom drugih ljudi, formirajući komparativnu viziju pravednosti. To će se očitovati kao osjećaj za ono što je pošteno.

To znači da pravednost ne ovisi samo o našem omjeru nagrađivanja / doprinosa, već ovisi o usporedbi između našeg odnosa i odnosa drugih.

Stoga je teorija pravednosti rada motivacijski model mnogo složeniji i sofisticiraniji od same procjene doprinosa i nagrade.

Ovaj komparativni aspekt teorije pravednosti osigurava mnogo fluidniju i dinamičniju procjenu motivacije od one koja se pojavljuje u motivacijskim teorijama i modelima koji se temelje isključivo na individualnim okolnostima..

Procjena stanja

Pravednost, a time i motivacijska situacija koja se namjerava vrednovati pomoću modela, ne ovisi o mjeri u kojoj osoba vjeruje da njihova nagrada premašuje njihov doprinos..

Umjesto toga, osjećaj pravde koji obično podupire motivaciju ovisi o usporedbi koju osoba radi između odnosa nagrade / doprinosa s odnosom koji drugi ljudi imaju u sličnoj situaciji..

Stoga teorija pravednosti rada objašnjava zašto sama isplata i uvjeti ne određuju motivaciju.

-Ravnoteža između doprinosa i nagrada

Važno je uzeti u obzir čimbenike teorije pravednosti rada koja nastoji poboljšati zadovoljstvo poslom i razinu motivacije zaposlenika. Na isti način, što se može učiniti za promicanje više razine svakog od njih.

Za to trebate uzeti u obzir ravnotežu ili neravnotežu između doprinosa i nagrada zaposlenika.

Prilozi

- napor.

- vjernost.

- opredjeljenje.

- vještina.

- kapacitet.

- prilagodljivost.

- savitljivost.

- Prihvaćanje drugih.

- odlučnost.

- entuzijazam.

- Podrška kolegama.

- Osobna žrtva.

nagrade

- Naknada (plaća, novčane i nenovčane naknade).

- prepoznavanje.

- ugled.

- odgovornost.

- Osjećaj postignuća.

- pohvala.

- stimulans.

- Osjećaj napretka / rasta.

- Sigurnost pri zapošljavanju.

Iako se mnogi od tih elemenata ne mogu kvantificirati i usporediti savršeno, teorija drži da menadžeri moraju tražiti pravičnu ravnotežu između doprinosa koje zaposlenik pruža i primljenih nagrada..

Prema teoriji, zaposlenici će biti sretni kada vide da su ti faktori u ravnoteži.

Ideja koja stoji iza teorije pravednosti rada jest postizanje zdrave ravnoteže, s nagradama na jednoj strani ravnoteže i doprinosima s druge strane. Oba moraju imati težinu koja izgleda razumno jednaka.

Ako je ravnoteža previše u korist poslodavca, neki će zaposlenici raditi na postizanju ravnoteže između doprinosa i nagrada, tražeći više naknade ili priznanja. Drugi će biti demotivirani, a drugi će tražiti drugo zaposlenje.

-Referentne skupine

Referentna skupina je izbor ljudi s kojima se pojedinac odnosi ili koji koristi u usporedbi s većom populacijom. Odabrani referent je značajna varijabla u teoriji pravednosti rada.

Ako se prodavatelj uspoređuje s ostatkom prodajnog osoblja, referentna skupina je prodajno osoblje.

Prema teoriji pravednosti rada, četiri osnovne referentne skupine koje ljudi koriste su:

Self-u

To je iskustvo unutar trenutne organizacije ('Kad sam radio za Boba, stvari su bile bolje'). Pojedinci nastoje maksimizirati svoje nagrade.

Self-out

To je vlastito iskustvo unutar druge organizacije ('Kad sam radio isti posao za tvrtku XYZ, platili su mi mnogo manje').

Grupe mogu maksimizirati kolektivne nagrade razvijanjem prihvaćenih sustava kako bi ravnomjerno raspodijelili doprinose i nagrade među svojim članovima.

Ostalo-u

Druge osobe unutar trenutne organizacije ('Upravljački tim sjedi cijeli dan na stolu za sastanke, a radeći samo da im se previše plaća').

Kada se pojedinci nađu u nepoštenim odnosima, postaju uznemireni. Što je ovaj odnos neravnopravniji, pojedinci će osjećati više muke.

Ostalo-out

Drugi ljudi izvan trenutne organizacije ('Naš konkurent ima neke prilično slabe prednosti').

Ljudi koji vide da su u nepravednom odnosu pokušavaju eliminirati svoju tjeskobu vraćanjem pravednosti.

aplikacije

U pogledu načina na koji se teorija primjenjuje na rad, svaka osoba traži poštenu ravnotežu između onoga što donosi na posao i onoga što dobiva od njega..

Svi postižemo svoju mjeru jednakosti uspoređujući našu bilancu doprinosa i nagrade s ravnotežom koju uživaju drugi ljudi, što smatramo relevantnim referentnim točkama ili primjerima.

Teorija pravednosti objašnjava zašto ljudi mogu biti sretni jednoga dana i motivirani svojom situacijom, a bez promjena u svojim uvjetima rada mogu postati vrlo nesretni i nemotivirani, otkriti da kolega (ili još gore, grupa) imaju bolji odnos nagrađivanja i doprinosa.

Također objašnjava zašto davanje povišice ili povišice osobi može imati demotivirajući učinak na druge.

Suptilne varijable igraju važnu ulogu u osjećaju pravednosti. Prepoznavanje radnog učinka ili jednostavno zahvaljivanje zaposleniku uzrokovat će osjećaj zadovoljstva. To će učiniti da se zaposlenik osjeća vrijednim i ima bolje rezultate u svom radu.

Poslovno okruženje

Teorija pravednosti rada široko je primjenjivana od strane industrijskih psihologa u poslovnom okruženju. Koristi se za opisivanje odnosa između motivacije zaposlenika i njegove percepcije pravednog ili nepravednog postupanja.

U poslovnom okruženju, relevantan dijadni odnos je onaj između zaposlenika i poslodavca. Kao iu braku, teorija jednakosti rada pretpostavlja da zaposlenici nastoje održati pravedan odnos između doprinosa koji daju odnosu i nagradama koje dobivaju od njega..

Međutim, teorija jednakosti rada uvodi pojam društvene usporedbe prema kojem zaposlenici procjenjuju vlastite pokazatelje nagrade / doprinosa u odnosu na usporedbu s pokazateljima nagrada / doprinosa drugih zaposlenika.

Teorija ima dalekosežne posljedice za motivaciju, učinkovitost, produktivnost i promet zaposlenika.

Pretpostavke primijenjene u poslovanju

Tri glavne pretpostavke teorije pravednosti koje se primjenjuju u većini poduzeća mogu se sažeti kako slijedi:

- Zaposlenici očekuju poštenu i pravednu nagradu za ono što doprinose na svojim poslovima. Dakle, ovo je koncept koji se zove "pravilo pravednosti".

- Zaposlenici određuju koja bi njihova pravedna nagrada trebala biti nakon usporedbe svojih doprinosa i nagrada s onima svojih suradnika. Ovaj koncept poznat je kao "socijalna usporedba".

- Zaposlenici koji sebe vide u nepoštenoj situaciji pokušat će smanjiti nejednakost iskrivljujući doprinose i / ili nagrade u svojim umovima ("kognitivno izobličenje"), izravno mijenjajući njihove doprinose i / ili nagrade ili napuštajući organizaciju.

Implikacije za menadžere

- Ljudi mjere ukupne doprinose i nagrade. To znači da radna majka može prihvatiti nižu novčanu naknadu u zamjenu za fleksibilnije radno vrijeme.

- Svaki zaposlenik pripisuje svoje osobne vrijednosti doprinosima i nagradama. Prema tome, dva zaposlenika s jednakim iskustvom i kvalifikacijama, koji obavljaju isti posao za istu plaću, mogu imati sasvim različite percepcije o pravednosti liječenja.

- Zaposlenici se mogu prilagoditi kupovnoj moći i lokalnim tržišnim uvjetima.

- Iako se može prihvatiti da najviše radnici dobivaju veću naknadu, postoje ograničenja na iznos salda kapitala. Zaposlenici mogu smatrati da prekomjerno plaćanje rukovoditeljima obeshrabruje.

- Mišljenja osoblja o njihovim doprinosima i nagradama, kao i mišljenja drugih, mogu biti netočna. Te percepcije moraju se učinkovito upravljati.

Primjeri

Teoriju pravednosti na radnom mjestu možete prepoznati slušajući fraze koje ljudi koriste u razgovoru.

Obično, pojedinci uspoređuju ulogu koju igraju s ulogom nekoga tko je plaćen više nego što jesu. Teorija jednakosti rada dolazi u obzir kada ljudi kažu nešto poput:

- "Andy zarađuje više od mene, ali ne radi toliko posla!".

- "Plaćaju mi ​​mnogo manje od Andyja, ali ovo mjesto će se srušiti bez mene!".

- "Čuli ste da novi dječak zarađuje 500 dolara i radi manje sati. Je li to pošteno? "

U svakom od tih primjera netko uspoređuje vlastitu nagradu i doprinos s onom druge osobe. Iako je uspoređivanje nagrada najčešći, drugi tipični oblici usporedbe uključuju usporedbu mogućnosti učenja ili uspoređivanje mogućnosti za rad od kuće.

Ostale situacije

Teorija jednakosti rada dolazi u igru ​​svaki put kad zaposlenici kažu stvari kao što su: "Juan dobiva mnogo više od mene, ali mu ne daju toliko posla" ili "Plaćaju mi ​​puno manje od Janeth, ali ovo mjesto bez mene nije moglo raditi ".

U svakoj od tih situacija netko uspoređuje vlastiti odnos nagrađivanja s doprinosom druge osobe, gubi motivaciju u procesu.

Cilj te teorije je objasniti zašto ljudi mogu biti sretni jednoga dana i odjednom sniziti razinu motivacije nakon što otkriju da drugi uživaju bolje nagrade za svoj doprinos..

Nezadovoljstvo često ostavlja zaposlenog nemotivirano. To rezultira nižom produktivnošću i, u nekim slučajevima, trošenjem.

Moderiranje varijabli

Spol, plaća, obrazovanje i razina iskustva moderiraju varijable. Osobe s više obrazovanja više su informirane. Stoga se oni vjerojatno uspoređuju s poslom ili vanjskim ljudima.

Muškarci i žene radije se uspoređuju s istim spolom. Primijećeno je da su žene obično plaćene manje od muškaraca na usporedivim poslovima. Također imaju manje očekivanja od muškaraca za isti posao.

Dakle, zaposlenik koji koristi drugog zaposlenika kao referencu ima tendenciju da ima niži usporedni standard.

Iskusniji zaposlenici dobro poznaju svoju organizaciju i uspoređuju se sa svojim kolegama. S druge strane, manje iskusni zaposlenici oslanjaju se na svoje osobno znanje kako bi napravili usporedbe.

reference

1. Wikipedija, slobodna enciklopedija (2018.). Teorija jednakosti Preuzeto s: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adamsova teorija jednakosti. Preuzeto iz: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018.). Definicija 'teorije jednakosti'. Preuzeto iz: economictimes.indiatimes.com.
4. Studija (2018). Teorija motivacije u upravljanju kapitalom: definicija i primjeri. Preuzeto s: study.com.
5. Prachi Juneja (2018.). Teorija jednakosti motivacije. MSG. Preuzeto s: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adamsova teorija jednakosti o motivaciji za posao. Preuzeto s: businessballs.com.
7. Upravljanje stručnim programima (2018.). Teorija jednakosti - motiviranje zaposlenika. Preuzeto s: expertprogrammanagement.com.