Upravljanje važnošću, procesom organizacijske promjene



upravljanje organizacijskim promjenama odgovara svim aktivnostima koje se provode kako bi se upravljalo učincima uzrokovanim važnim promjenama unutar organizacije, s naglaskom na ljude. Te promjene mogu biti strukturne, procesne ili kulturne.

Kada organizacija predlaže promjenu velikih razmjera, osjećaj među članovima tima može biti vrlo raznolik. Neki ga vide kao nešto uzbudljivo; međutim, mnogi ga vide kao prijeteće i to može stvoriti neugodu.

S obzirom na ove različite reakcije koje se mogu dogoditi unutar radnog tima, to je ključna komponenta za promicanje ne samo prihvaćanja, nego i kontinuirane podrške, kako bi se na najuspješniji način upravljalo tranzicijom..

indeks

  • 1 Važnost 
  • 2 Proces promjene
    • 2.1 Tri faze Lewina 
    • 2.2 Tipke za uspjeh u procesu
  • 3 Reference

važnost 

U takvoj situaciji moramo imati na umu da će ljudi sigurno morati promijeniti svoje ponašanje, usvojiti novi mentalitet, naučiti i prilagoditi se novim procesima i praksama, pridržavati se novih pravila ili napraviti bilo koju drugu promjenu koja uključuje tranziciju.. 

Stoga će provedba odgovarajuće strategije upravljanja organizacijskim promjenama osigurati uspješnu provedbu promjena..

Idealno je formalno dogovoriti se o očekivanjima, koristiti alate za dobru komunikaciju i tražiti načine za smanjenje nesporazuma; Na taj način će sve strane biti više uključene u proces promjena, unatoč mogućoj nelagodi koju to može prouzročiti.. 

Proces promjene

Strategija za idealnu promjenu mora osigurati da uključene strane savršeno razumiju kako će te promjene utjecati na njih, da imaju potrebnu podršku za njihovo provođenje, te da imaju odgovarajuće alate za prevladavanje svih izazova koje proces uključuje, minimalnu moguću frustraciju.

Prije svega važno je znati kako te promjene utječu na mentalitet svih članova organizacije.

Tri faze Lewina 

Psiholog Kurt Lewin (1890.-1947.) Definirao je tri faze mentaliteta zaposlenika tijekom svih procesa promjene:

odlediti

U fazi odmrzavanja potrebno je poduzeti mjere koje ukidaju mentalitet koji postoji do tog trenutka u organizaciji.

To podrazumijeva prevladavanje inicijalnih obrambenih mehanizama koji nastoje izbjeći bilo kakve promjene. Malo po malo, ljudi će shvatiti potrebu za tim, i to će im omogućiti da prijeđu na sljedeću fazu.

promjena

U ovoj drugoj fazi se događa promjena. Ovo razdoblje tranzicije obično uzrokuje trenutke zbunjenosti i neizvjesnosti o tome što će se dogoditi u budućnosti.

U ovom trenutku ljudi su svjesni da se tradicionalne metode mijenjaju, ali još uvijek nisu sigurne kako će biti zamijenjene.

Tijekom ove faze, rukovodstvo mora biti odgovorno za jasno priopćavanje razloga za promjene i korake potrebne za njihovo provođenje.

promrzlina

Posljednja faza uključuje navikavanje na nove promjene i njihovo završavanje uzimajući ih kao standardni proces. U ovoj se fazi udobnost zaposlenih vraća u normalu.

Premda mnogi još uvijek kritiziraju Lewina (uglavnom zbog posljednje faze, s argumentom o nemogućnosti navikavanja na promjene u današnjem svijetu, zbog njegove ekstremne brzine), njegov veliki doprinos bila je ideja da promjenu treba analizirati kao proces, a ne kroz pojedinačne faze.

Ključ uspjeha u tom procesu

Razumijevanje kako će promjene utjecati na radnu snagu, važno je uzeti u obzir niz ključnih čimbenika koji utječu na uspjeh pri provedbi bilo kakve organizacijske promjene:

Uspostavite zajedničku viziju

Prvo je potrebno dogovoriti što bi trebao biti najbolji mogući konačni rezultat. Na taj će se način postići zajednička vizija, koja će svim stranama omogućiti da se kreću u istom smjeru is istim ciljem na umu..

Transparentnost i učinkovita komunikacija

Tijekom organizacijske promjene bitno je da menadžeri svojim zaposlenicima priopće razloge za promjene, kao i proces potreban za njihovu provedbu.

Na taj način, ako razumiju razloge promjene, vjerojatnije je da će vidjeti koristi i podržati ih, olakšavajući proces.

Obuka i kontinuirano obrazovanje

Kada se u organizaciji promijeni proces, zaposlenici ga vjerojatno ne poznaju i vjerojatno ne znaju kako će to izravno utjecati na njih..

Vrlo je važno dati im potrebno obrazovanje i obuku kako bi se što brže i učinkovitije prilagodili promjenama. 

Dobra strategija je uvježbavanje dionici rano. Stoga, kada se promjene počnu provoditi, one će poslužiti kao podrška i smjernice za ostale radnike.

Ekonomske i društvene nagrade

Davanje poticaja zaposlenicima koji su najviše pogođeni promjenom učinit će ih zahvalnije preuzeti nove uloge i odgovornosti.

Osobni savjeti

Zaposlenici će primati promjene na različite načine; stoga će također biti nekih koji će proces pogoršati, jer može utjecati na njih na veći način. Važno je imati programe savjetovanja koji će vam pomoći da se uspješno prilagodite.

Praćenje i evaluacija

To je jedan od najvećih ključeva za ispravno upravljanje promjenom.

Analiza utjecaja promjena na organizaciju poslužit će za mjerenje učinka promjene produktivnosti zaposlenika i funkcioniranja proizvodnog procesa općenito. Na taj način možete izvršiti i prilagodbe ako rezultati nisu očekivani.

reference

  1. Lumen. (N.D.). Upravljanje promjenama za zaposlenike. Preuzeto iz Lumen: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - TechTarget. (Studeni 2009). Preuzeto s searchcio.techtarget.com
  3. Paragon, C. (s.f.). Konzultirajte Paragon. Preuzeto s consultparagon.com
  4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamika osobnosti Ed Morata
  5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administracija: pristup temeljen na kompetencijama. Učenje Latinske Amerike.