Dijagnostički modeli, tehnike, dijagnostika organizacije, primjer

organizacijska dijagnoza to je djelotvoran način da se vidi organizacija kako bi se utvrdile razlike između trenutne i željene uspješnosti i kako ona može postići svoje ciljeve. Dijagnoza se može ograničiti na tim, projekt ili tvrtku općenito.

To je proces koji uključuje tri koraka: javni ulazak u ljudski sustav, prikupljanje valjanih podataka o različitim iskustvima i povratne informacije sustavu kako bi se promovirala poslovna učinkovitost. To je strukturirani pristup koji procjenjuje rad i učinkovitost organizacije.

U svim slučajevima radi na isti način: prvo, evaluacija organizacije se provodi koristeći različite metode (intervjui, ankete, zapažanja, itd.) I različite izvore informacija (zaposlenici, vođe, kupci, dobavljači), kako bi se imati najspecifičniju moguću sliku.

Sljedeći korak je usporediti stvarno stanje situacije s željenim rezultatima i razviti konkretan akcijski plan. Aktivnosti koje će se provoditi imaju prioritet i provode se.

Posljednjih je godina organizacijska dijagnoza evoluirala od tehnike koja se koristi kao dio procesa organizacijskog razvoja do važne tehnike sama po sebi.

Cilj dijagnoze je identificirati probleme s kojima se organizacija suočava. Također odredite njegove uzroke tako da uprava može planirati rješenja.

Od samog početka organizacijskog razvoja dijagnoza je prešla iz čisto bihevioralnog pristupa u stratešku i cjelovitu poslovnu dijagnozu, te promišljanja ljudskih intervencija u izolaciji kako bi se istražile interakcije ljudi u kontekstu u kojem djeluju..

Učinkovita dijagnostika organizacijske kulture i strukturne i operativne snage i slabosti temeljna su za svaku uspješnu organizacijsku razvojnu intervenciju.

indeks

• 1 Modeli organizacijske dijagnoze
  • 1.1 Model otvorenih sustava
  • 1.2 Model zatvorenih sustava
• 2 Tehnike
  • 2.1 Dijagnostičke metode
  • 2.2 Opći postupak
  • 2.3 Tehnike intervencije
• 3 Primjer
  • 3.1 Slučaj NASA-e
• 4 Reference

Organizacijski dijagnostički modeli

Mnogi stručnjaci koriste modele koje su razvili iskusni konzultanti i istraživači koji su ga primijenili za vođenje istraživanja.

Ovi modeli određuju organizacijske karakteristike koje su se u prošlosti pokazale kritičnim. Standardizirani modeli također pomažu savjetnicima u održavanju dosljednosti u svim projektima.

Nažalost, rad s dostupnim modelima dovodi do rizika generiranja mnogo podataka koje je teško interpretirati. Također, ne uspijevaju se pozabaviti izazovima i kritičnim problemima za organizaciju, a ne odražavati njegove specifične značajke.

Kako bi se izbjegli ovi nedostaci, konzultanti prilagođavaju standardizirane modele kako bi se prilagodili organizaciji i njezinim okolnostima.

Organizacijski dijagnostički modeli mogu biti unutar otvorenih sustava ili zatvorenih sustava.

Model otvorenih sustava

Modeli otvorenih sustava sugeriraju da su sve komponente unutar organizacije međusobno povezane. Stoga će promjena jedne komponente utjecati na ostale komponente.

Modeli otvorenih sustava također uzimaju u obzir vanjsko okruženje organizacije i uzimaju u obzir njihove učinke na odluke i promjene.

To potiče ideju da su organizacije skup iznimno složenih funkcija zadataka, vodstva, promjena i donošenja odluka.

Iako je ova složenost preopterećena da bi se mogla uzeti u obzir odjednom, model otvorenih sustava podržava koncept da je cjelina jača i učinkovitija od svake pojedinačne komponente..

povratna veza

Model otvorenih sustava je zanimljiv jer podržava ciklus stalnih povratnih informacija tijekom cijelog procesa.

Mi razmatramo ulazne podatke, kao što su informacije i ljudski kapital, transformacije kao što su društvene i tehnološke komponente i proizvode (dobra, usluge i intelektualni kapital) u kontekstu vanjskog okruženja u kojem organizacija djeluje..

U svakoj od ovih kategorija postoji stalna povratna informacija koja služi za unapređenje organizacije. Ona također služi za njezino vraćanje, za promišljanje koncepata ili ideja koje nisu djelovale i koje je potrebno poboljšati.

To je slično ideji poticanja pokušaja i pogrešaka: vježbajte mnoge stvari i zadržite ono što funkcionira. Komunikacija se može smatrati važnom komponentom ovog modela, kako bi se osigurala učinkovita i pravovremena povratna informacija.

Model zatvorenih sustava

Model zatvorenih sustava ne promiče fleksibilnost i prilagodljivost jer potpuno zanemaruje vanjsko okruženje i potpuno se usredotočuje na unutarnje komponente.

Trenutačno je ignoriranje vanjskih sila znak slabe organizacije, osuđene na krizu ili neuspjeh, jer neće biti adekvatno spremna suočiti se s promjenama koje se pojavljuju..

Osim toga, modeli zatvorenih sustava podržavaju koncept ispravnog rada.

To ograničava rast organizacije i članova njezina tima, jer ne promiče nikakvu vrstu razvoja niti promiče organizacijsko učenje, što je opet imperativ današnjeg svijeta koji se mijenja..

tehnike

Dijagnostičke metode

Postoji mnogo načina za analiziranje i dijagnosticiranje organizacija i njihovih fenomena. Slijede najčešće korištene metode:

- upitnici                          .

- razgovori.

- zapažanje.

- Analiza zapisa, cirkulara, izvješća o evaluaciji i druge organizacijske literature.

- Analiza podataka organizacija i nekoliko jedinica.

- Timovi zadataka i skupine zadataka.

- Radionice za identifikaciju problema / rješavanje problema.

- Seminari, simpoziji i programi obuke.

- Registracija i ispitivanje kritičnih incidenata.

Opći postupak

Proces korištenja organizacijskog dijagnostičkog alata je bio da se najprije razumije organizacija i industrija s kojom se radi.

Tada se provodi istraga i članovi se intervjuiraju unutar industrije. Stvorena su strukturirana pitanja za intervjue s nekim ključnim članovima organizacije za dijagnosticiranje.

Također se radi o prisutnosti u uredima i koridorima organizacije kako bi se u tijeku promatrali neki organizacijski aspekti.

Odatle idemo na dokumentaciju, koja je jednostavan i izravan postupak za dijeljenje informacija koje su se čule, zabilježile i uočile u modelu organizacijske dijagnostike.

Tehnike intervencije

Organizacijska dijagnostika organizacije postaju učinkovitije promičući smanjenje razlika između moći i statusa. Također u otvorenoj komunikaciji, participativnom odlučivanju, suradnji, solidarnosti i razvoju ljudskih potencijala svojih članova.

Kako bi promicali promjene i razvoj, savjetnici za organizacijski razvoj razvili su širok raspon interventnih tehnika. U nastavku slijedi sažetak ovih intervencija, grupiranih prema dijelu organizacijskog sustava na koji je izravno usmjeren.

Ljudski resursi

Promjena ili odabir vještina, stavova i vrijednosti kroz programe i tečajeve obuke, zapošljavanje, odabir, savjetovanje, smještaj i programe za upravljanje stresom i održavanje zdravlja

Ponašanje i procesi

Promjene u procesima interakcije, kao što su donošenje odluka, vodstvo i komunikacija, kroz obuku, izgradnju tima, konzultacije procesa i intervencije trećih strana za rješavanje sukoba.

Povratne informacije anketnih podataka za samodijagnostiku i planiranje aktivnosti.

Organizacijske strukture i tehnologije

Redizajn radova, administrativni postupci, mehanizmi nagrađivanja, podjela rada, mehanizmi koordinacije i postupci rada.

Ciljevi, strategije i organizacijska kultura

Promicati razjašnjavanje ciljeva i formuliranje strategija kroz radionice i vježbe. Olakšavanje suradnje između organizacija. Ispitati i promijeniti korporativne kulture (vrijednosti, norme i uvjerenja).

primjer

Organizacijska dijagnoza je oblik intervencije jer prekida rutinske operacije organizacije. To može utjecati na očekivanja članova u odnosu na promjene i može utjecati na način na koji razmišljaju o sebi i svojoj organizaciji.

Slučaj NASA-e

Može se napraviti analiza NASA-inog pokušaja provedbe otvorenih inovacija, a to je razmjena ideja i rješavanje problema s drugim organizacijama diljem svijeta, kao odgovor na njihovo smanjenje proračuna. Sustav ljudskih potencijala može se definirati na sljedeći način:

- Nestrukturirani rad: mnogi projekti istodobno rade u letu.

- Ne postoje procesi koji određuju kako ili što studirati unutar projekata.

- Postoje jasne hijerarhije i procesi koji omogućuju uspjeh u području koje treba toliko iskustva.

- Pruža metodu kako izvršavati zadatke na temelju toga tko želi raditi na čemu, koji skup vještina radi, itd..

- Kultura neplaćanja ljudi.

- Mnogi izvođači u uredu, koji su prvi dobili otkaz tijekom smanjenja proračuna.

- Vrlo dobro tretirani članovi tima.

- Niske naknade za kompenzaciju, iako to ne utječe na organizacijsku kulturu. Ljudi žele biti tamo i zato prihvaćaju niže plaće.

- Zaposlenici smatraju NASA-i nadmoćnim poslodavcem, jer omogućuje ljudima da budu inovativni i pridonose novoj ideji, ili nečemu što prije nije učinjeno..

Izvršene intervencije

U ovom slučaju, organizacija nije kupovala ideju otvorenih inovacija. Riječ je o projektu čiji je cilj nastavak postizanja kvalitetnih rezultata NASA-e. To je zahtijevalo vanjsku suradnju NASA-e, zbog promjena u vanjskom okruženju, koje su bile rezanje proračuna.

Uvedene su intervencije kao što su treninzi, mogućnosti povratne informacije, nagrade za sudjelovanje u otvorenim inovacijama. Također je napravljen kontrolni popis kako bi NASA mogla iskoristiti otvorene inovacije.

Sve ove intervencije koje su poduzeli agenti promjene u slučaju NASA-e napokon su radile na pomirenju sukoba stvorenih smanjenjem resursa, anksioznosti preživljavanja, smanjenom motivacijom i otpornošću na promjene.

Odgovarajuće intervencije, kao što je rad na usklađivanju vizije tvrtke sa stvarnošću svakodnevnih operacija, mogu se upotrijebiti za usklađivanje i dobivanje pozitivnih rezultata kada dođe do sukoba.

reference

1. Wikipedija, slobodna enciklopedija (2018.). Organizacijska dijagnostika. Preuzeto s: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007.). Organizacijska dijagnoza i razvoj. RapidBi. Preuzeto s: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016.). Organizacijska dijagnoza: što trebate znati i zašto organizacija treba našu pomoć. CPHR Manitoba. Preuzeto s: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Kada treba dovršiti organizacijsku dijagnozu? Preuzeto s: audacium.com.
5. Harrison (2004). Dijagnoza: Pristupi i metode Poglavlje 1 (PDF). Preuzeto s: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Jedinica 8 organizacijska dijagnoza: alati i tehnike (PDF). Preuzeto iz: egyankosh.ac.in.