Upravljačka mreža elemenata Blakea i Moutona, stilovi vođenja i korisnost

upravljačka mreža Blakea i Moutona ili upravljačka mreža je model vodstva koji identificira stupanj do kojeg se menadžer ili vođa usredotočuje na zadatke ili ljude, ima pet različitih kombinacija ova dva aspekta, generirajući pet stilova vodstva.

Predviđajući situacijsko vodstvo, teoretičari menadžmenta Robert Blake i Jane Mouton zaključili su 1964. da ponašanje vođe proizlazi iz dva kriterija: orijentacije ili interesa za ljude, te orijentacije ili interesa za zadatke. ili rezultate.

Također poznata kao upravljačka mreža ili voditeljska mreža, u upravljačkoj mreži ova dva neovisna kriterija se kombiniraju, što rezultira mrežom od 9 × 9, s 81 bodom ili različitim stupnjem. Od 1 do 9 za orijentaciju na zadatak, a od 1 do 9 za orijentaciju na ljude.

Kroz upitnik o stilu rukovođenja i menadžmentu koji je napravljen svakom menadžeru, možete procijeniti i odrediti njihovu poziciju unutar upravljačke mreže Blakea i Moutona. Stoga, vaša kvalifikacija spada u jedan od pet uspostavljenih stilova vodstva ili upravljanja.

Na primjer, ako upravitelj kvalificira 3 kao orijentaciju na zadatke i 7 kao na orijentaciju na ljude, njegov položaj u mreži će biti u točki (3,7). Stoga će njegov stil vođenja biti "demokratski".

Upravljačka mreža Blakea i Moutona pomaže razmišljati o menadžerskom stilu vođenja i njegovim učincima na produktivnost i motivaciju njegovog radnog tima..

indeks

• 1 Rezultati mreže
• 2 Elementi
  • 2.1 Interes za ljude
  • 2.2 Interes za rezultate
• 3 Stilovi vođenja prema upravljačkoj mreži
  • 3.1 Loše upravljanje - Niski rezultati / Nisko kod ljudi
  • 3.2 Upravljanje zadacima - Visoka u rezultatima / Nisko kod ljudi
  • 3.3 Upravljanje na pola puta - prosjek u rezultatima / prosjek kod ljudi
  • 3.4 Upravljanje klubom - Registracija osoba / Smanjenje rezultata
  • 3.5 Upravljanje timom - Visok u rezultatima / Visoko kod ljudi
  • 3.6 Ostali stilovi vodstva
• 4 Komunalna tvrtka u tvrtki
  • 4.1 Utvrditi stil rukovođenja
  • 4.2 Identificirati područja za poboljšanje i razvoj vještina vođenja
  • 4.3 Stavite mrežu u kontekst
• 5 Reference

Rezultati mreže

Navodeći interes za rezultate u odnosu na zanimanje za ljude, rešetka naglašava kako stavljanje prevelikog naglaska na jedno područje na račun drugog dovodi do loših rezultata. Također obeshrabruje samo pola predanosti.

Model predlaže da, kada je interes za ljude i za rezultate visok, predanost i produktivnost zaposlenika vjerojatno su izvrsni.

Iako mreža ne rješava u potpunosti problem u kojem je stil vodstva najbolji, to svakako predstavlja izvrsnu polaznu točku za razmišljanje o vlastitoj izvedbi i poboljšanju ukupnih vještina vođenja..

elementi

Robert Blake i Jane Mouton predložili su grafički prikaz stilova vođenja putem upravljačke mreže.

Mreža pokazuje dvije dimenzije ponašanja vođe. U Y osi se pokazuje interes za ljude, dajući prednost potrebama ljudi. U osi X prikazuje se interes za rezultatima, koji drži čvrste rasporede zadataka.

Svaka dimenzija ima raspon, od niskog (1) do visokog (9), stvarajući 81 različitu poziciju u kojoj može pasti stil vođe.

Položaj upravitelja može biti bilo gdje u mreži, ovisno o relativnoj važnosti koju daje ljudima i rezultatima.

Tretiranje orijentacije prema rezultatima i orijentacija na ljude kao dvije neovisne dimenzije bio je važan korak u istraživanju vodstva.

Putem niza pitanja o stilu vođenja i upravljanja, položaj u upravljačkoj mreži Blakea i Moutona dodjeljuje se u smislu:

Interes za ljude

Ovo je ocjena (od High = 9 do Low = 1) u kojoj voditelj razmatra potrebe, interese i područja osobnog razvoja članova tima prilikom odlučivanja o najboljem načinu obavljanja zadatka.

Interes za rezultate

To je ocjena (od High = 9 do Low = 1) u kojoj vođa naglašava specifične ciljeve, učinkovitost organizacije i visoku produktivnost prilikom odlučivanja o najboljem načinu obavljanja zadatka.

Stilovi vođenja prema upravljačkoj mreži

Blake i Mouton definirali su pet stilova vođenja na temelju elemenata, kao što je prikazano na donjem dijagramu.

Osiromašeni menadžment - nizak u rezultatima / nizak kod ljudi

U ovom kvadrantu su kvalificirani menadžeri s interesom za rezultate između 1 i 5, te interes za ljude između 1 i 5 godina.

Velika većina menadžera s osiromašenim menadžmentom, ili koji su "ravnodušni", nisu nimalo učinkoviti.

Uz malo interesa za stvaranje sustava za obavljanje posla, i uz malo interesa za stvaranje zadovoljavajućeg ili motivirajućeg timskog okruženja, rezultati će neizbježno biti dezorganizacija, nezadovoljstvo i nedostatak harmonije.

Upravljanje zadacima - Visoka u rezultatima / Nisko kod ljudi

U ovom kvadrantu su kvalificirani menadžeri s interesom za rezultate između 5 i 9, te interes za ljude između 1 i 5 godina.

Također poznati kao autoritativni menadžeri ili "poštivanje autoriteta", ljudi u ovoj kategoriji vjeruju da su članovi svog tima jednostavno sredstvo za postizanje cilja. Potrebe tima su uvijek sekundarne u odnosu na njihovu produktivnost.

Ova vrsta upravitelja je autokratska, ima stroga pravila, pravila i radne postupke, a kaznu može smatrati učinkovitim načinom motiviranja članova tima.

Ovaj pristup može generirati impresivne rezultate u početku, ali nizak moral i motivacija tima u konačnici će utjecati na performanse ljudi. Ovakva vrsta vođe imat će poteškoća u zadržavanju visokokvalitetnog osoblja.

Vjerojatno se drži perspektive teorije X motivacije. Ova teorija pretpostavlja da su zaposlenici prirodno nemotivirani i ne vole raditi.

Kaže se da menadžer koji vjeruje da su ljudi interno motivirani i sretni da rade slijedi Teoriju Y.

Upravljanje na pola puta - prosjek u rezultatima / prosjek kod ljudi

Postoje kvalificirani menadžeri s interesom za rezultate u 5, te interes za ljude u 5.

Menadžer srednje razine ili "status quo" pokušava uravnotežiti rezultate s ljudima. Međutim, ova strategija nije toliko učinkovita kao što se čini.

Stalnim zalaganjem ne uspijeva potaknuti visoke performanse niti u potpunosti zadovoljiti potrebe ljudi. Rezultat je da će vaš tim vjerojatno ponuditi osrednje performanse.

Upravljanje klubom - visoko u ljudi / nisko u rezultatima

U ovom kvadrantu su kvalificirani menadžeri s interesom za rezultate između 1 i 5, te interes za ljude između 5 i 9 godina.

Stil upravljanja klubom ili "samozadovoljan" više je zainteresiran za potrebe i osjećaje članova njegovog tima. Pretpostavimo da će, iako su sretni i sigurni, naporno raditi.

Ono što daje rezultat je radna okolina koja je vrlo zabavna i opuštena. Međutim, produktivnost pati zbog nedostatka usmjeravanja i kontrole.

Upravljanje timom - Visok u rezultatima / Visoko kod ljudi

U ovom kvadrantu su kvalificirani menadžeri s interesom za rezultate između 5 i 9, te interes za ljude između 5 i 9 godina.

Prema modelu Blakea i Moutona, upravljanje timom je najučinkovitiji stil vođenja. Prikazuje vođu koji se osjeća strastveno za svoj rad i koji čini najbolje što može za ljude s kojima radi.

Menadžeri timova ili "zdravi" predani su misiji i ciljevima tvrtke. Motivirajte osoblje koje im izvješćuje i naporno radite kako bi se ljudi potrudili da postignu izvrsne rezultate.

Osim toga, oni su inspirativne osobe koje se brinu za svoj radni tim. Netko kojeg vodi voditelj tima osjeća se poštovanim i obučenim te je predan postizanju ciljeva.

Kada su ljudi predani i zainteresirani za uspjeh organizacije, oni odgovaraju njihovim potrebama i potrebi za rezultatima.

To stvara okruženje temeljeno na povjerenju i poštovanju, što dovodi do visokog zadovoljstva, motivacije i izvrsnih rezultata.

Voditelji timova vjerojatno će usvojiti pristup teorije Y motivaciji, kao što je gore spomenuto.

Ostali stilovi vodstva

Blake i njegovi kolege dodali su još dva stila vodstva nakon Moutonove smrti 1987. godine. Ništa se ne pojavljuje na mreži zbog razloga koji su objašnjeni u nastavku..

Paternalističko upravljanje

Paternalistički menadžer će skočiti između stilova upravljanja klubom i domaćih zadaća. Ova vrsta vođe može biti podržavajuća i ohrabrujuća, ali će također štititi vašu vlastitu poziciju. Paternalistički menadžeri ne cijene nikoga tko dovodi u pitanje njihov način razmišljanja.

Oportunističko upravljanje

Taj se stil može pojaviti bilo gdje u mreži. Oportunistički menadžeri prvo postavljaju vlastite potrebe, prihvaćajući bilo koji stil mreže koji im pomaže. Oni će upravljati drugima da dobiju ono što žele.

Utility u tvrtki

Mreža upravljanja ili vodstva koristi se za pomoć menadžerima da analiziraju vlastite stilove vodstva putem tehnike poznate kao mrežni trening.

To se postiže administriranjem upitnika koji pomaže menadžerima da utvrde svoj interes za rezultate i ljude. Obuka je u osnovi usmjerena na to da pomogne vođama da postignu idealno stanje od 9, 9.

Važno je razumjeti stil upravljanja ili vodstvo menadžera. Dakle, tada možete prepoznati načine za postizanje željene pozicije voditelja tima.

Prepoznajte stil rukovođenja

Napravljen je popis pet ili šest nedavnih situacija u kojima je voditelj bio voditelj. Za svaku situaciju stavlja se na rešetku, prema mjestu za koje se vjeruje da odgovara.

Upitnik za vodstvo za samoprocjenu trebao bi se koristiti za otkrivanje osobina.

Identificirati područja za poboljšanje i razvoj vještina vođenja

Mora se poštivati ​​trenutni pristup. Jeste li zadovoljni upravom "na pola puta", jer je lakše postići više? Morate misliti da se taj stil prilagođava situaciji u kojoj se nalazite.

Ako mislite da ste previše orijentirani na rezultate, možete pokušati uključiti članove tima u kreativno rješavanje problema. Također poboljšajte način na koji komunicirate s njima ili radite na vještinama podučavanja.

Ako se previše usredotočite na ljude, to može značiti da biste trebali biti jasniji u programiranju i provjeravanju napretka projekta ili poboljšati donošenje odluka.

Izvedba se mora neprestano pratiti i promatrati situacije u kojima se stare navike pomiču.

Stavite mrežu u kontekst

Stil upravljanja timom često je najučinkovitiji pristup. Međutim, postoje situacije koje zahtijevaju više pozornosti u jednom području nego u drugoj.

Na primjer, ako je tvrtka usred spajanja ili neke druge značajne promjene, onda bi moglo biti prihvatljivo staviti više naglaska na ljude nego na rezultate, voditi ih i uvjeriti ih u potencijalno teško vrijeme..

Slično tome, u hitnim slučajevima, ekonomskim poteškoćama ili fizičkom riziku, interes za ljude može se ostaviti po strani, barem kratkoročno, kako bi se postigli dobri rezultati i učinkovitost.

reference

1. Mindtools (2019). Upravljačka mreža Blake Moutona. Preuzeto iz: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Upravljačka mreža. Preuzeto s: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake i Moutonov menadžerski sustav. Vodič za studij menadžmenta. Preuzeto s: managementstudyguide.com.
4. Poslovni žargoni (2019.). Blake i Moutonov menadžerski sustav. Preuzeto s: businessjargons.com.
5. Wikipedija, slobodna enciklopedija (2019.). Model upravljačke mreže. Preuzeto s: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019.). Upravljačka mreža Blakea i Moutona. Preuzeto s: toolshero.com.