Analiza Somos Marshall-a (Leadership Film)



Mi smo Marshall pripovijeda o nogometnom timu Sveučilišta Marshall u Zapadnoj Virginiji, koji je doživio nesreću u zrakoplovu u kojoj su svi članovi tima umrli

Cilj ovog članka je pomoći vam razumjeti što je vodstvo. Ono će početi definiranjem onoga što je vođa i objašnjavanjem zašto je vodstvo potrebno i važno.

Slijedi analiza ponašanja protagonista filma "Team Marshall" (Španjolska), "Somos Marshall" (Argentina) ili "Mi smo maršal" (SAD i ostatak svijeta).

indeks

  • 1 Analiza filma
    • 1.1 Interakcije i dijalozi
  • 2 Zašto je rukovođenje važno?
  • 3 Postoje li prepoznatljiva ponašanja vodstva??

Analiza filma

Godine 1970. nogometna reprezentacija Sveučilišta Marshall u Zapadnoj Virginiji doživjela je avionsku nesreću u kojoj su svi članovi tima poginuli; 37 igrača, 8 trenera, sveučilišno osoblje, posada zrakoplova i 25 građana.

Lik koji igra Matthew McConaughey (Jack Lengyel) stranac je koji nakon nesreće zauzima mjesto trenera koji pomaže u restrukturiranju tima s optimizmom, nadom i općenito demokratskim stilom vođenja..

Interakcije i dijalozi

Kako bismo bolje razumjeli od čega se sastoji ovaj stil, imenovat ćemo svaku od interakcija koje trener uspostavlja sa svojim tehničkim timom i njegovim igračima, pozivajući se na pridjeve koji određuju osobnost trenera.

1 - Kada ravnatelj ekipe intervjuira u svojoj kući, trener pokazuje da ne želi trenirati za vlastiti interes, već zato što misli da može pomoći i odvesti tim naprijed..

2-U prezentacijskoj konferenciji za novinare kao trener tima (38:20), prije posvećenih pitanja novinara "kakva su očekivanja za ovu sezonu?" i "što biste rekli građanima koji misle da je ponovno formiranje tima nedostatak poštovanja?", ne gubi smirenost, to je sigurno i pokazuje da se u teškim situacijama može vjerovati.

3-Ne-verbalni jezik (opušteno držanje, nježni pokreti ruku s dlanovima okrenutim prema gore, pogled u oči, ali nije fiksiran, mnogo tjelesnog kontakta) ukazuje na iskrenost i bliskost.

4 - U predstavljanju trenera 3 igrača koji su preživjeli nesreću (40:27), trener je optimističan, igra i tjera ih da razumiju igrače koji im vjeruju.

Nikada se ne usredotočuje na negativne aspekte kao što je činjenica da su ostala samo tri igrača, ako ne i naučiti imena i podsjetiti ih da neće biti napušteni u novom sportskom tečaju..

Također pokazuje kvalitete kao što su druželjubivost i ljubaznost; poziva vas u svoju kuću na večeru.

Ona uzima u obzir cijelu skupinu i ne pokazuje favoriziranje; kaže trima igračima da će naučiti njihova imena.Važno je da naučite ime svojih igrača kako biste ih upoznali i upoznali ih bolje..

To se ponavlja u kasnijoj sceni, u kojoj u treningu traži od cijelog tima da sljedeći dan odu s imenom na kacigi..

5-U minutu 40:47, on traži od voditelja tima da zatraži od NCAA da napravi iznimku, dopuštajući im da se igraju s učenicima prve godine, ali to ne čini na izravan način ako ne objašnjava anegdotu koja uvijek postoji prvi put, kao kad je morao mijenjati pelene svom sinu.

6 - On isto čini kad pokuša uvjeriti bivšeg drugog trenera da se vrati u tim da nastavi sa svojim zadatkom; To daje komentar da je vlak koji je upravo prolazio ispred njih prije nekog vremena skrenuo s puta i još uvijek nastavlja svoj put.

On se oprašta podsjećajući ga da ima otvorena vrata i da će uzeti u obzir svoje sportske savjete (povjerenje u druge).

7 - Kada drugi trener dođe u svoj ured da kaže da može dati godinu s oduševljenim, tužnim i obeshrabrenim stavom, trener se smije i kaže "ako je sve vrijeme moramo početi sada", pokazujući izrazit optimizam podržan rukovanjem koji ga podsjeća da je dobro primljen.

8 minuta 52:50. Kada mu redatelj daje vijest da mu nije dopušteno igrati se s brucošima, trener se prisjeća da nema više vremena i potiče ga da nastavi sa svojom namjerom, uvjeravajući ga da dođe osobno da razgovara s ravnateljima škole. NCAA.

Međutim, ta taktika utjecaja nije posljedica pritiska, legitimnosti ili koalicije, već racionalnog uvjeravanja: imate li ženu, želite li je pozvati da vas oženi telefonom? Kada konačno ovlasti igrače prve godine da se natječu, oni animiraju i čestitaju redatelju s entuzijazmom.

Isti čvrsti i meki stav pokazuje kada pita i naručuje aktivnosti i vježbe svojim igračima.

9 - Nakon nekog treninga odlučuje da taktika Y treninga koju koriste ne radi i okuplja svoj tehnički tim da pita njihovo mišljenje o tome što mogu učiniti kako bi tim radio ispravno (demokratski).

Odlučuju se pokušati VIER obuku i zatražiti informacije o suparničkom timu, tešku situaciju koja ipak s optimizmom i sigurnošću vodi do sigurnosti..

Takvo ponašanje također pokazuje važnu kvalitetu; prognozu koja vam omogućuje da izbjegnete mogući neuspjeh s treningom koji ne radi.

Ovdje koristi taktički utjecaj savjetovanja: traži sudjelovanje i razmatra ideje i sugestije svojih suradnika.

10-U prvoj igri znate koji igrači imaju iskustva i na koje možete prepustiti odgovornost (Nate Ruffin) za obavljanje važnih zadataka; u ovom slučaju, motivirajte ekipu i vodite ih do igrališta: "svi stoje, to je 60 minuta i igramo dok zvižduk ne počne ..." (1:11:45).

Sa stajališta teorije situacijskog vodstva Herseyja i Blancharda, najbolji vođa je onaj koji zna kako prilagoditi svoj stil razini zrelosti članova grupe..

U takvoj situaciji trener djeluje učinkovito delegirajući odgovornost na samodostatnog člana.

11 - Važno je uočiti razliku u kvaliteti između prvog trenera i drugog.

Prvi je optimističan, vjerujući drugima, daje podršku, uvjeren je i hrabar. Drugi je suprotan; on nema sigurnost, pesimist je, slab i ne u korist svojih igrača (osim na kraju kada ga trener pita).

12- (1:39:00). Govor koji je održan prije utakmice protiv teškog tima pomaže motivirati tim i povećati njihovo samopoštovanje, a također pokazuje katalitičku kvalitetu koja potiče grupu da se osjeća ujedinjeno i djeluje zajedno.

Zašto je vodstvo važno?

  • Dobiva veću važnost u kriznim situacijama.
  • Prepoznato je da dobro vođene organizacije imaju visoku razinu izvedbe, što nedostaje organizatorima pogrešne organizacije.
  • Glavni razlog zašto se ljudi odreknu tvrtki je da ih njihovi šefovi ne tretiraju dobro. Oni koji ostanu na poslu radeći s lošim šefovima osjećaju se manje zadovoljni svojim poslom i svojim životima, osjećaju se manje predani tvrtki i imaju više sukoba na poslu iu obitelji; kao rezultat toga doživljavaju psihološki stres.

Riječi "vođa i vodstvo" nedvosmisleno se odnose na nekoga tko je i / ili se ponaša na istaknuti i izvanredan način, uvijek vodeći skupinu ljudi.

Organizacijsko vodstvo može se shvatiti kao situacija superiornosti u kojoj se neki ljudi nalaze u svojim organizacijama jer, zbog svojih izvanrednih osobnih kvaliteta i / ili akcija, dobivaju timove koje vode do ispunjenja organizacijskih ciljeva..

U organizacijskim znanstvenim istraživanjima, vodstvo je tradicionalno imalo tri različita značenja: atribut pozicije, osobine osobe i kategoriju ponašanja..

Trenutno, organizacijsko vodstvo je rezervirano za poslovne organizacije, gdje se jednostavno identificira s zauzimanjem rukovodeće pozicije - obično položajom supervizora; istodobno, da je učinkovitost vođa ocijenjena prema kriterijima koji ne odražavaju već interese najvišeg menadžmenta tvrtki.

Djelotvorni lideri utječu na sljedbenike da ne razmišljaju u skladu s vlastitim interesima, nego onima u organizaciji.

Vodstvo se događa kada sljedbenici prihvaćaju utjecaj nekoga tko ih motivira da rade stvari etički i korisno za njih i organizaciju.

Iskorištavanje podređenih za osobnu korist nije dio vodstva. Članovi organizacije moraju raditi zajedno, orijentirani prema rezultatu koji ih i vođa i sljedbenici motiviraju da postignu.

Čelnici vode i, uz pomoć pristaša, postavljaju ciljeve koji postavljaju izazove, dovodeći do viših razina izvedbe.

Postoje li prepoznatljiva ponašanja vodstva?

U svojim studijama, Kurt Lewin i njegovi suradnici na Sveučilištu u Iowi analizirali su tri ponašanja ili stilove vođa: autokratski, demokratski i laissez-faire..

  • Autokratski stil odgovara lideru koji obično centralizira svoj autoritet, diktira radne metode, donosi odluke jednostrano i ograničava sudjelovanje zaposlenika.
  • Laissez-faire vođa ostavlja svoje zaposlenike u punoj slobodi da donose odluke i rade svoj posao onako kako smatraju prikladnim, jednostavno daju materijale i odgovore na pitanja.
  • Demokratski vođa je onaj koji uzima u obzir mišljenje ostatka tima, iako također provodi svoj autoritet.